חידה: מה משותף לתפקידי רווחה בחברות ובארגונים מחד, ולמשרות כתיבה ועריכת חדשות בתקשורת הישראלית?
לא קשה לנחש. בשני המקרים מדובר במשרות נחשקות, שהביקוש להן רב על ההיצע בלשון המעטה, ומשרות פנויות כמעט ולא 'מככבות' במדורי הדרושים. במקביל, מהלכי ניוד פנימי בתפקידים אלו מקבלים תיעדוף אינפלציוני, תסמונת ה'מפה לאוזן' שכיחה לא פחות וגם מי שקרוב לצלחת ייאלץ לרוב לחפש לו 'מטבח' אחר.
אמנם זה המכנה המשותף העיקרי, אבל – תתפלאו, לא היחיד. בתקופה הנוכחית, שבה נדרשת הצרת היקפי מצבות העובדים בכלי התקשורת, בדומה לחברות גדולות נוספות כמו בענף הסלולר או רשתות השיווק למשל, מקומו של אגף הרווחה (ושל מחלקת משאבי האנוש בכלל) מקבל משנה חשיבות.
בין הגדרות סמכויותיה של מנהלת רווחה, מצוי הסעיף של אבחון מצוקות עובדים הטעונות התערבות מקצועית. כעת, כשעובדים הולכים הביתה והאחרים שנותרו חיים באי-ודאות ובאווירת נכאים בארגון, יש מי שתפקידו לקשר בין ההנהלה ל"רצפת הייצור", כדי למנוע ירידה בתפוקה – פועל יוצא של נאמנות הולכת ופוחתת למעסיק.
בחלק ממקומות העבודה אף לא טורחים לעדכן את העובדים בתהליכי ההתייעלות, ומנחיתים על חלק מהעובדים שיחות שימוע מעכשיו לעכשיו. השאר – לוט בערפל.
אלא שאותו אבחון מצוקות עליו דובר בפסקה הקודמת, כך מסתבר, אינו אלא במקרים קיצוניים. תמיכה נפשית? שיחות ייעוץ? פסיכולוג תעסוקתי? תשכחו מזה. לכל היותר ירפדו את העובדים במילים רכות, או לכל היותר מתן חודש נוסף שיאפשר למפוטר למצוא חלופה תעסוקתית בפחות לחץ.
"אני לא פסיכולוגית"
עדי כץ-פיכמן, לשעבר מנהלת משאבי אנוש בכירה וכיום יועצת בתחום לחברות היי-טק בעיקר, עמדה בסיטואציות הנ"ל לא אחת, שעה שהייתה צריכה לתפקד כמגשרת בין שדרת הניהול לתחתית הפירמידה. "צריך להבין", היא מבקשת להבהיר, "שאני כמנהלת משאבי אנוש עובדת פעמים רבות מול ההנהלה ומבקשת ממנה לבוא עם שקיפות. כלומר, לא ליצור חרושת שמועות כי אז הנזק רב מהתועלת."
"בפועל, אני מתכוונת לדיון בהנלהת הארגון שבו מחליטים לאן הולכים. מה חשוב ומה דחוף, וזה כולל כמובן את סמנכ"ל הכספים ומנהל התפעול. צריך לגבש סוג של מדיניות ולהעביר אותה לעובדים, ולא לעובדי המטה. כלומר, לפתוח בדיוק את הדברים האלה, לומר שהשוק הוא במצב קשה, שהרצון הוא לשמר כמה שיותר פונקציות במערכת וששוקלים איך לעשות את זה. תהיו במקום הזה של שקיפות כשבא המנכ"ל ובונה ישיבה עם סמנכ"ל כספים ויוצרים מצגת לעובדים. המטרה שלי בחלק הזה, היא לנסות לגייס את העובדים לטובת החברה ולהפיג את החשש."
איך אפשר לגייס עובד לטובת החברה כשהמעסיק לא רוצה אותך או חותך בשכר?
עדי כץ-פיכמן: זה לא שהחברה לא רוצה אותך. היא רוצה, רק יכולה לשלם כרגע איקס. בשנים טובות יש בונוסים ואף אחד לא פוצה פה. אם יש עובדים שיש להם מצוקה כספית אמיתית, אפשר לשבת איתם ולבדוק את הדברים.
ואיפה הרווחה במצבים של עובדים מודאגים ליום שאחרי, או עובדים ממורמרים שלא מוכנים לתת מעצמם אחרי שקיצצו להם בשכר? יש יועץ או פסיכולוג מסייע במקרים כאלה?
עדי כץ-פיכמן: אני לא פסיכולוגית ולא נכנסת למקום הזה. אבל אני כן הייתי מעורבת במקומות של לדחוף תהליכים. היה עובד באחד מהמקומות שעבדתי בהם שהתמכר לסמים, וכדי לעזור לו שילבנו אותו בתוכנית גמילה.
כאן אבל לא מדובר בסמים אלא בסיוע שעשוי להיות גם לטובת החברה. הרי עובדים מרוצים זה טוב למעסיק. שלא לדבר על הנזק התדמיתי שעובדים ממורמים יכולים לגרום דרך פייסבוק.
עדי כץ-פיכמן: ההתערבות כאן היא בגבולות מסוימים. המטרה היא לנסות למזער נזקים לשני הצדדים. אנחנו מדברים על פיטורים על רקע התייעלות ולא בגלל יעילות העובד. ההתערבות לא מאוד עמוקה בקטע הזה, אלא רק בתנאים החוקתיים של מה מגיע למפוטר. לנסות לסייע בלקשר למקומות אחרים. לשפר קורות חיים, להיות קשובה למצוקה אם יש מצוקה אמיתית, נניח לתת חודשיים עד לעזיבה במקום חודש. אם זה יוצא בפייסבוק, שייצא בפייסבוק. אף פעם הרשת לא הייתה כלי לניגוח בנושאים האלה".
"הרבה בנות רוצות"
כץ-פיכמן (41, תושבת ראשון-לציון), תרצה ב-26 בפברואר על הנושאים הרגישים הללו, בקורס ניהול משאבי אנוש של מכללת HRus. בנוסף, תדבר על כלים מתחום הרווחה התעסוקתית להתנהגויות ארוגניות במשבר, בצד פיתוח ניהול ותחזוקת שירותי רווחה תעסוקתית.
לפני כמה שנים חצתה את הקווים משכירה לעצמאית, ומעידה על עצמה ש"זו הייתה החלטה קשה. אבל ניהול זמן באופן עצמאי חשוב לי מאוד". את דרכה המקצועית החלה כמחליפה של מנהלת משאבי אנוש שיצאה לחופשה ללא תשלום בבית התוכנה ג'יגה לפני אי אלו שנים. "דרשתי להישאר בתחום או לסיים את התפקיד שלי בחברה, והשאירו אותי בכפיפות אליה", שחזרה.
אפרופו קשיים במציאת עבודה והישרדות בתחום המדיה, גם כדי להיות מנהלת רווחה דרושה קומבינציה כמעט בלתי אפשרית של מזל, ניסיון, מרפקים וטיימינג?
עדי כץ-פיכמן: בכל תחום משאבי האנוש קשה למצוא עבודה. לא רק ברווחה. הסטטיסטיקה של המקצוע הזה מצביעה על כך שבכל פעם שיש ירידה או עצירה בתחום הכלכלי, זה אחד התפקידים הראשונים שחותכים. זה ייעול תהליכים. זה תחום שיש לו מעין הילה של זוהר והרבה בנות רוצות אותו, אבל מעסיקים מעדיפים לקחת צעירות דווקא. לא תמיד מחפשים מישהי שהיא מנהלת, אלא ביצועית. השאלה איזו פונקציה אתה מחפש. גם ניוד פנימי יהיה וגם הרבה פעמים 'מושכים' מחברה אחרת. אם לחברה יש פונקציה של משאבי אנוש והיא עובדת מול חברות השמה וחברות אירועים, היא פעמים רבות מושכת משם. זה גם תחום שפחות משרות מתפרסמות בו."
התפקיד הזה הפך למבוקש בגלל הטיפול ב'פלז'ר' של העובדים?
עדי כץ-פיכמן: זה לא רק 'פלז'ר'. דרוש גם ניסיון בלהפיק את האירועים בחברה. יצירתיות. לעבוד על תקציבים דלים ולהרים אירועים או כל מיני דברים קטנים שהם 'וואו' לעובדים עם השלכות להנהלה. שנית, יש להכין תכנית רווחה – זה גם דורש ניסיון, אם כי זה נושא שניתן ללמוד. לעבוד מול ספקים זה מקצר תהליך. אחרי שאתה עובד מול ספקים תקופה וצורב נסיון בבמשא ומתן, אתה יודע ללחוץ. צריך לדעת מתי לקחת מפיק לאירוע עובדים ומתי להפיק אותו לבד."
