הכשרה בלתי פורמלית בארגון
כדי להצליח צריך ללמוד. זוהי הדעה הרווחת שהביאה ארגונים רבים כל כך להוציא את העובדים לעוד ועוד הכשרות. על פי מחקר שפורסם לאחרונה (Bersin by Deloitte), הוצאות אמריקה התאגידית על השתלמויות והכשרות עלו מאז אשתקד ב-10%. כך מגיעה ההוצאה הממוצעת כיום בגין תכניות הכשרה לכ-1,000 דולר לעובד.
כריסטו פופוב (Christo Popov), מנכ"ל ומייסד FastTrack, פרסם אמש (א') טור דעה במגזין Forbes, בו הוא טוען כי חלק גדול מהשקעה זו בעובדים היא חסרת כל ערך. ואכן, על פי סקר שנערך ב-2010 (McKinsey & Co.), רק 25% מהנשאלים סבורים שההכשרה שיפרה את ביצועיהם.
אם כך, מה השתבש בדרך וכיצד ניתן להחזיר עטרה ליושנה? למעלה מ-5,000 מנהלים הוכשרו בחברה של פופוב, במסגרת זו הוא זיהה מספר בעיות החוזרות על עצמן בתכניות ההכשרה השכיחות הקיימות בחברות. הבולטת בהן היתה היעדר מיקוד אסטרטגי בתכנית ההכשרה. חברות אינן מציידות את העובדים בכלים ובכישורים החיוניים ביותר עבור שלב הפיתוח בו מצוי העסק. הן לרוב שולחות להכשרות את האנשים הלא נכונים, ואף משקיעות זמן רב מדי על ההכשרה, לעומת זמן מועט מדי על יישומה בשטח.
העצמת תחושת המחויבות
הכשרה יעילה מעשירה את חיי העובד, מעניקה לו תמריצי עבודה ואף גורמת לו לתחושת מחויבות גדולה יותר כלפי מקום העבודה. בשונה ממה שנהוג בחברות רבות, יש להכשיר את העובד ולהעניק לו את המיומנויות והכלים הנדרשים לצרכי הארגון למשך מחצית השנה הקרובה בלבד, ולא למשך 3 השנים הקרובות. הכשרות לטווח ארוך מחבלות ברמת האפקטיביות שלהן, וסביר להניח שיישכחו או שיגרמו להסתת העובד לכיוונים לא נכונים.
כמה מהחברות גורמות לשיבוש תכניות ההכשרה בכך שהן שולחות את העובדים למפגשי מרתון משעממים עד כאב. ההכשרה היעילה ביותר, סבור פופוב, מוגשת במנות קטנות.
כדי לייעל את תכניות ההכשרה בחברה יש לבצע ראשית לכל בחינה מעמיקה של המצב הקיים. על מנת ליצור תכנית הכשרה עם ערך ממשי, על החברה להחזיק בתכנית אסטרטגית ברורה לצד תכנית מפורטת לצורך השמתה. האסטרטגיה בחברה צריכה להביא לידי ביטוי באופן ברור 3-5 כישורי ליבה ויכולות לצד 3-5 פעילויות מרכזיות שיאפשרו את הוצאתן לפועל. לאחר מכן יש למקד את ההכשרה במתן 3 מיומנויות בלבד. היעדר הלימה בין אסטרטגיית החברה לבין תכנית ההכשרה, טוען פופוב, יוצר בזבוז זמן מוחלט.
