פעם אחר פעם מנהלות משאבי אנוש ורכזי גיוס מדווחים כי מועמד מוצלח שהרשים ובלט לטובה בראיון עבודה התגלה מאוחר יותר כעובד ממוצע או גרוע מכך כעובד לא מוצלח כלל.
טעויות בגיוס תמיד יהיו חלק מהתהליך אך המטרה צריכה להיות כמובן צמצום שלתהליכי גיוס לא מוצלחים, שכן אלו יוצרים נזק גדול לארגון.
מה שחשוב זה ללמוד מהטעות ולשפר את תהליך הגיוס לפעם הבאה, כך שבפעם הבאה תימנעו מגיוס האדם הלא מתאים.
אלו טעויות עושים מנהלי משאבי אנוש בראיון עבודה?
[adrotate banner="120"] מראיין שהינו איש גיוס טוב יודע ומכיר את החולשות שלו עצמו ובונה תהליך גיוס עובדים שיעקוף אותן. כל איש גיוס לוקה בחולשות שונות, אך ישנן מספר טעויות בתהליך הגיוס שנגרמות בגלל תהליכים רגשיים ותת הכרתיים כתוצאה מכך שבסופו של יום כל איש גיוס הוא גם בן אדם.
הכרה בהן וביצוע פעולה אקטיבית לצמצום הנזק הפוטנציאלי שנגרם בגללן היא דרך טובה להתחיל.
רושם ראשוני יכול להטעות – יש לגבש דעה סופית על פי שיקולים חיצוניים
רושם ראשוני מתגבש כמעט באופן מיידי בתת מודע שלנו כאשר אנו פוגשים אדם חדש, הדבר אינו שונה בראיון עבודה. בסיטואציה רגילה אנו נוטים לחפש הוכחות ולהנציח את הרושם הראשוני שקיבלנו, בצורה לא מודעת.
לכן חשוב לפעול על פי תסריט ולבחון על פי שיקולים 'קרים' את המועמד ולא על פי התרשמות אישית. הדבר נכון כמובן לגבי רושם ראשוני חיובי ושלילי כאחד.
החלת תכונה דומיננטית של המועמד – "אפקט ההילה"
אפקט ההילה נחקר רבות ונמצא כגורם ישיר לשיפוט צר של מועמד או עובד, מה שעלול לגרור טעויות.
מועמד שלו תכונה בולטת, מראה חיצוני ייחודי או נקודה דומיננטית בקורות החיים יכול להיתפס על ידי המראיין כדבר שמגדיר את האדם, שוב לטוב או לרע, ובכך להטות את החלטת הגיוס לכיוון לא נכון.
מחקרים הראו כי אנשים יפים ו גבוהים מרוויחים יותר בממוצע ומתקדמים מהר יותר במסלול הקריירה, לא נמצא מתאם בין יופי לכישרון!
בשביל להתגבר על אפקט ההילה צריך איש הגיוס לבחון את המועמד על פי מספר תכונות אופי ואף לנסות להכין מראש רשימה של תכונות אופי רצויות לתפקיד ולנסות למצוא אותן בקרב המועמדים הפוטנציאליים.
לדוגמה מועמד כריזמטי מאוד יכול להיתפס בצורה טובה, אך בחינה פרטנית של המועמדים לתפקיד על פי רשימה של תכונות כגון: היכרות עם השוק, קשרי עבודה, ניסיון קודם, יכולות טכניות גבוהות והבנה מרחבית – הינה רשימה ספציפית שכריזמה יכולה אולי לתרום רק ביכולתו של המועמד ליצור קשרי עבודה. איש הגיוס שעובד עם רשימה מהן זו יכול לבחון את היכולות הטכניות וההבנה המרחבית ע"י מבחנים וסימולציות, ואת ההיכרות עם השוק, קשרי עבודה וניסיון קודם ע"י מספר שאלות.
בצורה זו ניתן לשקלל את התכונה הדומיננטית כנתון חיובי או שלילי אך לקבל את ההחלטה לגייס או לא לגייס את העובד על פי כישורים מדידים הקשורים באופן ישיר ליכולתו של המועמד והתאמתו לתפקיד.
העדפת הדומה והמוכר על פני השונה
הנטייה הטבעית היא להתחבר לאנשים שדומים לנו. ראיין יתחבר באופן טבעי למועמד בעל אופי התנהגות, תכונות ותחומי עניין הדומים לאלו שלו – אך הדבר אינו תורם לתפקיד ואינו תורם לארגון. גיוון ארגוני (Diversity) הינו הכרחי, והתפקיד אליו אנו מגייסים, בדרך כלל, אינו דומה לתפקיד שלנו כמראיינים – ולכן מועמד שדומה לנו ואליו אנו מתחברים לא בהכרח יהיה המועמד האידיאלי, גם אם הוא החבר הפוטנציאלי הטוב ביותר.
לפיכך יש לבחון כל מועמד בפני עצמו ואף לכוון לגיוון ארגוני (Diversity). נסו למצוא עובדים שישלימו אחד את השני ולא עובדים שנראה כי יוצרו מאותה התבנית.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
