קריטריון חדש בהעסקה: פופולריות במדיה החברתית

סיפור מעניין הסעיר את המדיה החברתית בשנה שעברה: סם פיורלה, מנהל בכיר שהגיש מועמדות לתפקיד סגן נשיא בחברת שיווק גדולה בטורונטו, הפסיד את התפקיד בגלל דירוג נמוך ב-Klout. Klout, למי שלא מכיר, הוא אתר ואפליקציה סלולרית שבאמצעות ניתוח נתונים מהמדיה החברתית מדרג את מידת ההשפעה ברשת של מי שמנוי בו. הציונים נעים בין 1 ל-100. על פי כתבה במגזין Wired , פיורלה הצהיר בראיון העבודה שאינו יודע מה זה Klout, וטען שלאחר שהממונה על הגיוס הראה לו את ציון ה- Klout שלו, שהיה 34, הראיון הסתיים במהירות. בסופו של דבר החברה שכרה מועמד שדירוג ה-Klout שלו עמד על 67.

Klout ואתרים דומים כמו Kred או PeerIndex מדרגים את מידת ההשפעה של המשתמשים על ידי כמות הפרסומים ברשתות החברתיות אך גם על פי כמות התגובות, השיתופים, האזכורים וכדומה. לא בטוח שדירוגי ההשפעה של האתרים האלה אכן משקפים את מה שהם מתיימרים לבדוק. פעילות ברשתות חברתיות היא בהחלט משהו שאנשי ומנהלי משאבי אנוש יכולים לבחון כחלק מהשיקולים האם לשכור אדם מסוים לתפקיד, אבל כמה שאלות חשובות צריכות להישאל:

• מה הדירוג משקף, בעצם? דירוגים כמו זה של Klout עשויים לשקף פעילות והשפעה, אך אינם מלמדים על איכות הפרסומים ועל התכנים ואינם מספקים מידע על הרלוונטיות שלהם למשרה המדוברת. מועמד יכול להשיג דירוג Klout גבוה כי הוא מפרסם סרטונים מצחיקים ותמונות של חתולים, אוכל וילדים, אך לא תכנים שקשורים למקצוע. ייתכן כמובן שכל "הקהל" שלו אינו כולל אנשים מהתעשייה או לקוחות פוטנציאליים של החברה המגייסת.
   
  Klout ופעילות במדיה החברתית כן יכולים לשקף פופולריות ויכולת להתחבב על אחרים. אלה תכונות חשובות בעיקר למשרות מסוימות, אבל אתם עלולים לגייס בטעות את הליצן של הכיתה, אם קריטריון הפופולריות ברשת תופס מקום נכבד מדי בשיקולי הגיוס שלכם.
   
• מי כתב את הפוסטים? שאלה חשובה היא האם המועמד כתב בעצמו את תכני הפרסומים שזיכו אותו בציון Klout גבוה או בפופולריות מסחררת ברשת. על ידי סקירת החומרים של המועמד אי אפשר לקבל מענה לשאלה הזאת, ובמשרות הקשורות ליח"צ, תוכן, דוברות, פרסום ועוד היא קריטית. אנחנו עשויים להתפעל מרהיטות ואינטליגנציה שכלל לא שייכים לאדם שאותו אנו עומדים לראיין. חשבונות טוויטר למשל יכולים להיות אוטומטיים ולהיכתב על ידי רובוט וירטואלי.
   
• מי הם האוהדים? אוהדים, עוקבים וחברים ברשתות החברתיות יכולים להיות "קנויים" או פיקטיביים. הנה דוגמה מצוינת: אדם עם אלפי אוהדים ברשת שוודאי שמעתם עליו הוא בנימין נתניהו. בדיקה של אוהדיו תגלה בין היתר שרבים מהם תושבי המזרח הרחוק ושכמה מהמגיבים הפעילים בדף שלו הם למעשה פרופילים פיקטיביים שקל מאוד לזהות. פרופיל פיקטיבי יתאפיין במיעוט חברים (חלקם עשויים להיות פיקטיביים גם כן), בהיעדר תמונות אישיות, תמונות פרופיל שמה שמופיע בהן אינו פנים של אדם, פעילות שקשורה רק למוקד עניין אחד (תמיכה בפוליטיקאי, לדוגמה).

ההבדל שבין מהנדס לדובר

על אף כל סימני השאלה, יש חברות שכן משתמשות בדירוגי ההשפעה ברשת. חברת Salesforce.com פרסמה מודעת דרושים לתפקיד מנהל תקשורת. אחד הכישורים הנדרשים שצוינו במודעה היה ציון 35 ב- Klout. המודעה עוררה תגובות רבות, ביניהן נזעמות על כך שדירוג Klout משמש כקריטריון. יש הטוענים שדרישה כזאת אינה חוקית. ג'ו פרננדז, מנכ"ל Klout, השיב שצריך להשתמש במוצר שלו בקונטקסט המתאים – אם מחפשים מהנדס, אז דירוג טוב הוא רק בונוס, אבל אם התפקיד הנדרש הוא דובר, אז Klout הוא כלי סינון מתאים. "התזה המרכזית שלנו היא שאנשים אינם בוטחים בפרסומות," אמר פרננדז בראיון ל- TechCrunch TV. "הם בוטחים בחברים שלהם. היכולת להפעיל את הרשת שלך היא כישור מרכזי. לפני 15 שנים זה היה כמו להרגיש בנוח בעבודה עם מחשב, אחר כך זה היה להרגיש בנוח עם Google ועכשיו זאת המדיה החברתית ו- Klout מרמז על כך."

מומחים אחרים סבורים שמנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לכך שאנו עוברים מעידן הידע לעידן הכלכלה החברתית. הדירוג המספרי אולי לא חשוב, אבל יכולתו של המועמד לשווק את עצמו במדיה החברתית ולמתג את עצמו מעידה על כך שהוא מעודכן. מועמד שמפרסם את קורות החיים שלו ב-LinkedIn ומפגין את כישוריו המקצועיים באמצעות פייסבוק, הוא אדם שצועד עם הזמן וזה דווקא כן עשוי להיות קריטריון תקף.

השורה התחתונה היא שהממונים על גיוס בחברות צריכים להיות מעודכנים גם הם ולדעת כיצד למצות את המדיה החברתית, גם מהצד של הצופה השקט.

עוד על שימוש בכלים טכנולוגיים לניהול המשאב האנושי משלב הגיוס, דרך הקליטה וההדרכה ועד הניהול השוטף ניתן ללמוד בכנס HR-Tech – למידע נוסף על הכנס – לחץ כאן!