שאלות לממליצים
האם שוחחת עם הממליצים מהרשימה שסיפק לך המועמד? אם התשובה לשאלה זו היא "לא", זה הזמן לדבר איתם בטרם אתה מקבל החלטה לגביו.
גם כאשר אתה מוצא מועמד עם קורות חיים מבריקים אשר מבצע ראיון עבודה מושלם, זה קריטי לבצע מעקב אחר הסימוכין שלו.
הדברים שיספרו לך הממליצים יכולים לספק לך תובנות חשובות לגבי סגנון העבודה של המועמד, גישתו, הצלחותיו וכישלונותיו בעבר. בחינת דעותיהם והתרשמויותיהם של מעסיקי עבר היא חלק חיוני בבדיקת מועמד לעבודה. אך האם אתה יודע אילו שאלות לשאול אותם? כדאי לחשוב על רשימת השאלות שתספקנה עבורך את התובנות הטובות והמשמעותיות ביותר ולהכין אותן מראש.
בנוסף להפניית שאלות פשוטות, אתה וודאי תרצה לעבור עם הממליצים על המידע שהמעומד סיפק בקורות החיים שלו ובראיון העבודה ולוודא כי הנתונים שקיבלת מדויקים. לדוגמה, אם ההתייחסות היא לעובד לשעבר, האם המעסיק הקודם שלו מכיר את תיאור התפקיד שהמועמד רשם בקורות החיים? האם הוא אכן שימש כ"סמנכ"ל שיווק" בחברה? או שמא היה מנהל שיווק שעובד תחת הסמנכ"ל? זה מידע חשוב שיבהיר לך עד כמה המועמד כן וישר בתיאוריו. שיחה עם מעסיקים לשעבר היא הזדמנות טובה לקבל מידע נוסף על המועמד ולוודא שהמידע בקורות החיים שלו מדויק ואותנטי.
ודא שהכותרת שדווחה בקורות החיים תואמת למה שהמעסיק לשעבר מדווח. כמו כן, ודא עם המעסיק שתחומי האחריות, סיפורי ההצלחה וכישורי המועמד, אכן נכונים ומדויקים. אין זה נדיר שאנשים מייפים את קורות החיים שלהם וחשוב להיזהר מזה.
להלן רשימה של שאלות לדוגמה שתוכל לשאול את המעסיקים הקודמים של המועמד. חשוב לשים לב לא רק לתשובות של המעסיקים לשאלות שלך, אלא גם לטון בו הם אומרים את הדברים. האם הם מעריכים את המועמד? האם הם נרגשים להמליץ עליו ומעריכים את עבודתו? או שהם עונים לך בקרירות ובריחוק?
להלן מספר שאלות שחשוב לשאול מעסיקים לשעבר:
מה הן החולשות של המועמד?
לכל אחד יש חולשות, חלקן בעייתיות יותר מאחרות. ודא שאתה יודע מה החולשות הצפויות של המועמד שלך ושאלו דברים שנוח לך "לחיות איתם".
האם אתה מאמין שהמועמד יוכל להתגבר על החולשות הללו תוך כדי ההכשרה?
אם המנהל הקודם מספר לך על חולשות של המועמד כגון מחסור בכישורים ספציפיים שדווקא יכולים לסייע לו בתפקידו החדש, תוכל לברר עם המנהל, האם לדעתו הכשרה תסייע למועמד לחזק את הכישורים הללו. בנוסף, זו גם דרך טובה לוודא שמדובר בחולשות על רקע מחסור בידע/ניסיון ולא משהו התנהגותי. זו גם ההזדמנות שלך לצלול לתוך מידע נוסף לגבי איך לאמן ולהכשיר את המועמד לתפקידו אצלך.
האם המועמד קיבל קידום כלשהו בחברה? למה או למה לא?
לתשובה לשאלה זו תעזור להבין טוב יותר את החוזקות של המועמד במידה וקיבל קידום ולחשוב לאן יוכל להתקדם בבוא היום בחברה שלכם. או לחילופין, להבין מדוע המועמד לא התקדם בחברה – האם בגלל חולשות שלו, או כיוון שאין אפשרויות קידום בחברה בה עבד.
האם למועמד יש יכולת הקשבה ותקשורת טובה?
תשובה לשאלה זו תאפשר לך לדעת היכן יש לחזק את המועמד מבחינת התקשורת. נושא התקשורת חשוב ביותר בכל עבודה, חברה וארגון – במיוחד עם עובדים מול לקוחות. ע"מ שהתשובה של המנהל תהיה אותנטית, נסה לקבל ממנו דוגמאות ליכולות התקשורת של המועמד.
האם המועמד עבד בעיקר באופן עצמאי או עם קבוצת אנשים?
חשוב לדעת אם העובד מיומן בעבודת צוות, במידה והתפקיד בחברה שלכם מצריך עבודה כזו. או לחילופין, אם לא תהיה לו בעיה לעבוד לבד במשך שעות מבלי שיהיו סביבו אנשים (לדוגמה, אם התפקיד אצלכם הוא פיתוח קוד, כתיבה מקצועית, וכד'.
אם המועמד עבד בקבוצה, ודא שאתה שואל ומקבל תשובה לגבי איך הוא ביצע את התפקיד תוך כדי עבודה עם אחרים. הוא הוא לקחו את ההובלה ועד כמה? מה היה תפקידו בקבוצה? כך תדע עד כמה הוא פעיל ומשתלב היטב בצוות.
