גישה חדשה לקריאת קורות חיים והתאמת מועמדים לתפקיד

שינויים במסלולי קריירה הופכים מגוונים ותקופים יותר, שינויים חברתיים, משברים כלכליים, פיתוחים טכנולוגיים וגורמים נוספים משפיעים על דפוסי התעסוקה של מועמדים בכל העולם – וישראל אינה יוצאת דופן בתחום זה.

קורות החיים של מועמדים צעירים נראים שונה מאלו של מועמדים מבוגרים יותר בגלל תנאי העסקה בשוק העבודה בעידן התעסוקה החדש, אך הדבר אינו נובע בהכרח מהבדלים דוריים אלא משינויים בסביבת העבודה (כפי שמחקרים שונים הראו עובדי דור ה-Y הינם שונים בהכרח מהעובדים מהדורות הקודמים).

לכן בסיס ההשוואה צריך להיות שונה ומותאם לסגנון השינויים וקורות החיים צריכים להיבחן בעיניים אחרות בשביל שהארגון לא יפספס מועמדים מבטיחים. שיטות המיון ותהליכי הגיוס צריכים לעבור התאמות ואופן הסקת המסקנות מנתוני קורות החיים צריך להיות מכוון – מה שאומר כי משימת גיוס העובדים הפכה מורכבת יותר.

הבסיס לשינויים אלו צריכים להיות בראש ובראשונה בנויים על נתוני אמת ולכן נדרש כצעד ראשון להפריך את המיתוסים השגורים כל כך בקרב חלק גדול מהמנהלים ואף במקרים מסוימים במשאבי האנוש בארגון במטרה לאפשר את השינוי.

מיתוסים נפוצים על התאמת מועמדים לתפקיד

חוסר יציבות תעסוקתית – "מועמד שנוהג להחליף מקומות עבודה באופן תדיר אינו מועמד טוב"

עד לא מזמן שוק העבודה היה בנוי מיציבות תעסוקתית והכלל היה כי עובד נשאר במקום העבודה זמן ארוך, לעתים עד הפרישה לפנסיה, תוך התקדמות עקבית בסולם הדרגות באותו הארגון. פיטורים או התפטרות לא היו נפוצים כל כך, והאדם הממוצע לא החליף מעסיקים רבים במהלך הקריירה, ודילוג בין מעסיקים או חס וחלילה בין מקצועות שימש כתמרור אזהרה שהעידה על חוסר יציבות תעסוקתית של המועמד.

בעידן העבודה החדש היא הכלל ולא היוצא מהכלל. החלפת מקום העבודה אחת למספר שנים, ובתפקידים מסוימים אף בסמיכות גבוהה יותר, הינה הנורמה הנוכחים והדרך של עובדים להתקדם. כלומר לא עוד קידום אנכי בתוך הארגון, אלא קידום מקביל מארגון לארגון.

כיצד יש להתייחס לדבר?

במקום להסתכל על מעברים אלו באופן שלילי נסו לראות אותם באור חיובי: תעוזה, רצון להתקדם, יכולת לימוד מהיר, תושייה, תחומי עניין מגוונים ועוד הן תכונות שיכולות לשרת את הארגון. לכן חפשו את התכונות שיתרמו לארגון (תוכלו להיעזר ברשימה זו: תכונות שחובה לחפש אצל מועמד לעבודה).

ניסיון קודם רלוונטי ומסלול קריירה ברור – "מועמד טוב צריך להיות בעל ניסיון קודם, התפקיד האחרון צריך להיות רלוונטי לתפקיד הנוכחי"

בוודאי נתקלתם בקורות חיים של מועמדים שעברו בין תפקידים שנראה שאין בניהם קשר אמיתי. עורך הדין שהפך להיות עיתונאי, מתכנת שעבר לעבוד כמנהל מפעל או, או איש מכירות שניהיה מורה – ושלושתם הגישו לכם מועמדות לתפקיד מנהל השיווק של רשת חנויות.

מעברי תפקיד שנראים לא טבעיים, ניסיון עבודה שאינו רלוונטי, קפיצה מקריירה אחת לשנייה ללא הלימה בין התפקידים אולי נראית ונתפסת על ידי מנהלי משאבי אנוש כלא טובה: "המועמד לא מגובש בדעתו", "הוא אינו יודע מה הוא רוצה" או "הוא עדיין לא מצא את עצמו"- עדיין שגורים מדי, והרצון למצוא מועמד עם ניסיון חופף או דומה צריכה לעלות יותר שאלות שכן בעוד מדובר בפתרון הקל, "הוא מתאים לתפקיד כמו כפפה ליד – הוא בדיוק סיים תפקיד זהה בארגון אחר", האם לא במקום לשאול למה הוא עזב או למה העזיבו אותו מאותו המקום, אולי הוא לא התאים לאופן התפקיד? אולי אין לו באמת את הכישורים לבצע אותו? אולי הוא עייף מביצוע העבודה ולא מוצא בה עניין אמיתי, אך כעת כאשר הוא בבית והחשבונות נערמים הוא מוכן להתפשר?

לכן אלינו לשאול עוד בתחילת תהליך הגיוס: האם באמת נדרש ניסיון דומה מקדים? האם יש ניסיון מקדים שיכול לתרום לתפקיד. מה אנו יכולים ללמד ומה אנו צריכים שהמועמד יביא איתו? ועוד…

זכרו –

• אין לפסול מועמד בגלל שינוי מקצוע בעברו או בגלל אי הלימה בין התפקיד אליו אנו מגייסים לבין תפקידו האחרון.
• יש לחפש את התכונות החיוביות והנחוצות עבור התפקיד ולבחון את המועמד על פיהן ולא על פי היסטוריה תעסוקתית.
• בדקו את הרקע הכולל של המועמד ולא רק את התפקיד האחרון שלו. בנוסף שימו לב ושאלו שאלות לגבי כלל התפקידים שכן גם אם הדברים לא רשומים בקורות החיים יכול להיות שישנם קווי דמיון והניסיון הקודם של המועמד בתפקידים שהגדרתם שונה – דומים מאוד לניסיון הנדרש עבור התפקיד הנוכחי.

מיקום גאוגרפי כמדד מסנן – "דרישות התפקיד: מגורים באזור ירושלים"

פעמים רבות מעסיקים מגדירים דרישות סף שאולי נראות על פניו כרלוונטיות אך הן בניהן לבין הרצון למצוא את המועמד המתאים ביותר לתפקיד כל קשר רציונלי. פסילת מועמד על פי מקום מגורים או הגדרת מגורים באזור גאוגרפי מוגדר הינה מקל בגלגלי תהליך הגיוס.

סינון קורות החיים צריך להיעשות על פי שיקולים מקצועיים וסקירה מעמיקה של יכולות המועמד לבצע את התפקיד, ולא על פי נתון יבש כגון כתובת מגורים.

דבר ראשון ייתכן כי מקום המגורים אינו קבוע, מעבר לכך באוכלוסיות מסוימות (כגון מועמדים צעירים) שינוי מקום המגורים בקבלת עבודה חדשה נתפס כדבר חיובי ולא כמעמסה. מעבר לכך הבחירה של העובד בתפקיד אטרקטיבי אינה מושפעת באופן חזק מהריחוק למקום העבודה ועובדים רבים מוכנים להתפשר על מיקום בשביל למצוא עבודה מעניינת ומאתגרת יותר.

לדוגמה הנסיעה מהאזור הצפוני של גוש דן לאזור הכנרת, מרחק שנתפס כבלתי קביל הינו שעה ורבע, הנסיעה מהאזור הדרומי של גוש דן לבאר שבע אינה עורכת יותר משעה וחצי, כנ"ל למרחק בין מרכז תל אביב לירושלים. כמעט אותו זמן נסיעה כמו שייקח לעובד שגר בראשון לציון ומקום עבודתו בהרצליה.

חשוב מכך, עובד שמוכן ומזומן לעשות נסיעות ארוכות יותר כנראה באמת מעוניין בתפקיד, הוא כבר מפגין נכונות ורצינות לגביכם, האם לא סביר לדרוש שתיתנו לו יחס הוגן? האם שווה להפסיד עובד טוב בגלל נתון שולי כמו אזור מגורים של מועמד לעבודה?

בחינה אמיתית של התאמת המועמד לתפקיד – תהליך גיוס עובדים נכון

אם אתם, מנהלי משאבי האנוש, רוצים לשפר את איכות הנקלטים, לצמצם נטישת עובדים ולגייס כישרונות אמיתיים לארגון, מוטלת אליכם האחריות לבחון את המשרה ולקבוע סט של מדדים ודרישות שתואמות את הרצון והצרכים של הארגון ולא להסתמך על נתונים יבשים וחלוקה לתבניות של המועמדים לעבודה.

בחנו את עצמכם, את תהליך הגיוס, את דרישות הסף ודרישות החובה וכמובן את הדעות הרווחות והמוכרות – ייתכן כי הם כבר אינם רלוונטיים בעידן העבודה החדש.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.