מחשוב משאבי אנוש
יואב ונטורה, מהנדס תעשייה וניהול ושותף מנהל בחברת AKT , ירצה בכנס HR Tech 2013 שייערך ב-11 ליוני. יואב ונטורה הקים את AKT ב-1999 על מנת לייצג בארץ ספקי טכנולוגיה מובילים מתחום ניהול ההון האנושי והלמידה. בהמשך הצטרף אליו שותפו דרור גורביץ' מתוך כוונה לייסד את גוף הייעוץ והשירותים הטכנולוגיים הגדול והמשפיע ביותר בשוק הישראלי בתחום ניהול ההון האנושי. לונטורה ניסיון רב בתחומים של עיצוב ויישום תהליכים לניהול ההון האנושי, למידה וניהול ידע, תוך הבנה מעמיקה של ההיבטים הטכנולוגיים של תחומים אלה.
הרצאתו של ונטורה בכנס תעסוק בחמש מגמות טכנולוגיות בתחום משאבי אנוש שמערכות ניהול חדשות מספקות להן מענה ופתרונות. ארגונים המוגדרים כ-Early Adapters, כאלה המקדימים לאמץ חידושים, כבר משתמשים במערכות אלה במקומן של המערכות הישנות שרבות מהן כבר מצויות בשימוש כ-20 שנים.
מערכות ניהול משאבי האנוש החדשות, מסביר ונטורה, מספקות מענה יעיל לארגונים שמבינים את הצורך בתשתית טכנולוגית כגורם הכרחי ליכולתם לממש תהליכים של גיוס, פיתוח ושימור טאלנטים באופן אפקטיבי, שיטתי ולאורך זמן. על פי מחקר שבוצע השנה על יד חברת פורסטר, 75 אחוזים מהארגונים נמצאים בשלב כזה או אחר של שימוש, הטמעה או תכנון רכישה של מערכות לניהול טאלנטים.
אלה הן המגמות שעליהן ידבר ונטורה בכנס: מעבר מפתרונות מקומיים לחבילות אינטגרטיביות; מעבר למודל תוכנה כשירות (ענן); חוויית משתמש: ידידותית, חברתית, משחקית, וניידת; אנליטיקה ו-Big Data.
מגמה ראשונה: מעבר מפתרונות מקומיים לחבילות אינטגרטיביות
ונטורה מציין כי בתחילת שנות ה-2000 נוסדו בעולם עשרות חברות שהתמקדו בהיבט אחד מתוך תחום משאבי האנוש, למשל הדרכה או גיוס. מכיוון שלא הוצע פתרון מקיף, ארגונים נאלצו לרכוש מספר מערכות שונות ממספר ספקים שונים על מנת לנהל את המעגל המלא של מחזור חיי העובד. לרוב הארגונים הגדולים היו ארבע או חמש מערכות שונות לפחות, מה שהקשה על יצירת תהליכים חלקים ואפקטיביים, בעיקר בשל ריבוי הממשקים בין הפתרונות השונים. פתרון הגיוס, לדוגמה, לא "דיבר" עם פתרון ניהול ההדרכה, שלא "דיבר" עם פתרון הערכת הביצועים וכך הלאה. חוויית המשתמש הייתה לא אחידה בשל ריבוי המערכות שהיה על העובד לעבור ביניהן. עלויות הרכישה, התחזוקה והאינטגרציה היו גבוהות ולא תמיד החזירו את ההשקעה.
בשנים האחרונות, אומר ונטורה, החלה מגמה ברורה של מעבר לחבילות תוכנה אינטגרטיביות המספקות פתרונות מלאים וחוסכות את הצורך ברכישה והטמעה של כמה פתרונות נפרדים. מגמה זו מומשה בדרך כלל באמצעות קונסולידציה (מיזוג) של חברות, וכן באמצעות פיתוח מואץ שמטרתו לספק את מכלול הפונקציונאליות הדרוש בחבילת תוכנה מלאה אחת לניהול הטאלנט הארגוני.
מגמה שנייה: מעבר למודל תוכנה כשירות (ענן)
המודל המסורתי בהטמעת פתרונות תוכנה מתבסס על התקנה אצל הלקוח. ונטורה מתאר תהליך שמתרחש בשנים האחרונות – מודל ה"תוכנה כשירות" (SaaS או "ענן") תופס תאוצה והופך בהדרגה למודל ההטמעה העיקרי בתחום מערכות משאבי אנוש. מחקרים רבים מראים שהנקודה שבה סך פעילות המחשוב במודל הענן תעלה על סך פעילות המחשוב במודל הקלאסי תתרחש כבר בתקופה הקרובה. מודל הענן חוסך כסף רב מארגונים, אך מציב לחברות התוכנה אתגרים בתחום אבטחת המידע. בחברת AKT צופים כי במהלכן של 2014 ו-2015 יסגור השוק הישראלי את הפער מול השוק האירופי והאמריקאי, ומרבית הארגונים יתחילו במעבר הדרגתי לפתרונות טאלנט מלאים במודל ענן.
מגמה שלישית – חוויית משתמש: ידידותית, חברתית, וניידת
חוויית המשתמש היא אחת מהתחומים שבהם התרחשה בשנים האחרונות מהפכה של ממש בעולם פתרונות ניהול משאבי אנוש בכלל, וניהול הטאלנט הארגוני בפרט. ונטורה אומר שלמשתמשים בתוכנות ניהול משאבי אנוש יש מאפיינים ייחודיים השונים מאלה של משתמשים אחרים בפתרונות מחשוב אחרים כמו כספים ולוגיסטיקה. מערכות ניהול משאבי האנוש משמשות גם עובדים וגם מנהלים בשירות עצמי; השימוש הוא נקודתי, אינו תכוף ולכן מצריך את האדם ללמוד מחדש כל פעולה בכל פעם שהוא משתמש במערכת; חלק מהתהליכים, למשל הערכת עובדים או תיעוד ראיון עבודה, נתפסים אצל עובדים ומנהלים כלא הכרחיות ומסורבלות, מה שיוצר מחויבות נמוכה לשימוש במערכת. מכאן עולה שפתרון מחשובי בתחום ניהול הטאלנט הארגוני יוצר אתגר הטמעתי מורכב. על מנת להתמודד עם אתגר זה, מוסיף ונטורה, על הפתרון לספק חוויית משתמש אטרקטיבית, חלקה ונוחה שתגשר על האתגרים שצוינו לעיל.
כדי להפוך את חוויית השימוש במערכות טאלנט ארגוניות מושכת יותר לכלל המשתמשים בארגון ולהתאימה לדפוסי העבודה של דור ה-Y ואילך, אומצו שלושה פתרונות עיקריים. הראשון הוא שילוב מוטיבים מתחום הרשתות החברתיות ביישומי ניהול טאלנט. הפתרון השני שונטורה מציין הוא התאמת היישומים לשימוש מלא במכשירים ניידים – טלפון חכם וטאבלט. המשתמשים מצפים שניתן יהיה לבצע כל פעולה, לדוגמה צפייה בקורות חיים של מועמד, מילוי טופס הערכת ביצועים או ביצוע קורס, באמצעות התקן נייד. פתרון שלישי הואBYOD (Bring Your Own Device). עובדים מגיעים עם מכשירים ניידים חכמים ומשתמשים באפליקציות הארגוניות מתוך מכשירים אלה.
מגמה רביעית: אנליטיקה ו-Big Data
תפיסת Big Data מתמקדת באיסוף כמויות גדולות של נתונים המצטברים בארגון וניתוחם לצורך הפקת תובנות משמעותיות. מגמה זו מונעת בין השאר על ידי התפתחויות טכנולוגיות, בעיקר הפיכת משאבי מחשוב – עיבוד ואחסון – שבעבר היו יקרים ונדירים, לזולים וזמינים. ונטורה אומר שתפיסתBig Data מתמקדת על פי רוב בעולם השיווק ובעולם ה-Consumer Business, אך אנליסטים רבים מאמינים שיישום תפיסה זאת בעולם הטאלנט הוא מחויב המציאות. התרגום של Big Data לעולם ניהול הטאלנט הארגוני מבוסס על איסוף כמויות המידע העצומות שהארגון צובר בטרנזקציות בתחומים כמו גיוס, למידה, שכר, ניוד, הערכת ביצועים ועוד, ומיצוי פוטנציאל הניתוח והלמידה הטמון בנתונים אלה. אפשר לדוגמה להתחקות אחרי גורמי העזיבה המרכזיים של עובדים.
AKT היא חברת יעוץ למשאבי אנוש, המעסיקה כ-100 יועצים מהמובילים בתחומם ומשרתת למעלה מ-100 לקוחות מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על יכולתם להשיג תוצאות. חברת AKT פועלת בשבעה תחומי התמחות: Talent & Performance, מנהיגות, מצוינות תפעולית וטכנולוגית במשאבי אנוש, למידה וניהול ידע, שכר והטבות, ניהול שינויים בארגון ו-Outplacement – ליווי תהליכי צמצומים ופרידה מעובדים.
בואו לשמוע על עוד חידושים בטכנולוגיות משאבי אנוש בכנס HR-Tech
