שרון גדעוני עוז, בעלת BA מדעי ההתנהגות וניהול משאבי אנוש במכללה למנהל, עוסקת בתחום ההדרכה מעל 17 שנים. לפני כשנתיים וחצי, הגיעה שרון לחברת היי קפיטל לנהל את תחום פתרונות הדרכה ולמידה בחברה.
איך הגעת לתפקיד מנהלת תחום פתרונות הדרכה ולמידה בהיי קפיטל?
שרון גדעוני עוז: היי קפיטל רכשה את הפעילות של חברת Trainsurance המפתחת לומדות לענף הביטוח. כעצמאית, נתתי שירותים לחברה ומשם החלה האינטראקציה שלי עם היי קפיטל ובמסגרתה הוצע לי תפקיד מאתגר – לנהל את מערך פתרונות הלמידה שכולל פיתוח הדרכה (ייעוץ, פרויקטים הדרכתיים), פתרונות למידה מתוקשבים (לומדות מסוגים שונים, סרטונים), משחקי למידה (משחקי קופסא ומחשב), שירות מומחי הדרכה במיקור חוץ וניהול לוגיסטיקת מרכזי הדרכה.
מהם שלבי פיתוח הדרכה ואילו טיפים את יכולה לתת למי שעומד בפתחו של התהליך?
שרון גדעוני עוז: כשאנו ניגשים לפיתוח תכנית הכשרה, אנו מחלקים אותו לשני שלבים עיקריים: השלב הראשון הוא פיתוח מאקרו (מבט-על של תוכנית ההכשרה) ופיתוח מיקרו (בניית מרכיבי התוכנית).
בואי נתמקד בכתבה זו בשלב המאקרו בתהליך הפיתוח. מהי החשיבות של שלב זה?
שרון גדעוני עוז: בתהליך פיתוח מאקרו נבצע מספר פעולות: ניתוח עיסוק (מרכיבי תפקיד), הגדרת מטרות ההדרכה (מטרת על ומטרות ביניים), בניית מצב מבחן מסכם, ובניית סילבוס (תכולת תכנית ההדרכה). שלב המאקרו משמש בסיס ומתווה לשלב המיקרו. הגדרות לא נכונות של מטרות, מרכיב תפקיד או מצב מבחן – יפגמו בתהליך ההכשרה וירחיקו את מצב הלמידה מהביצוע הנדרש מבעל התפקיד בשטח ('מצב האמת') והמשמעות היא למידה לא אפקטיבית.
מה יש לכלול בניתוח מרכיבי תפקיד?
שרון גדעוני עוז: מטרתו של ניתוח מרכיבי תפקיד הוא להגדיר את הנדרש מבעל התפקיד ב'מצב האמת' שלו מבחינת פעולות הליבה והכשירות הנדרשת לביצוע התפקיד. שיטה נפוצה לניתוח מרכיבי תפקיד הנה שימוש בטבלה המפרטת עבור כל פעולת ליבה את הידע, המיומנויות, הכלים התומכים/הטכנולוגיה, ידע קודם נדרש, גורמים מסבכים וממשקי עבודה.
על מה צריך לתת את הדעת כאשר מגדירים מטרות?
שרון גדעוני עוז: ניסוח נכון של מטרות והגדרת הכלים לבחינת מידת השגת המטרות הנם מרכיב קריטי בשלב המאקרו שכן הם מסמנים את התוצאות אותן נרצה להשיג. שימוש בטקסונומיה של בלום יסייע לנו להגדרה נכונה של המטרות. שיטה זו מסייעת בהגדרת 6 רמות ידיעה וחשיבה מהבסיסית למורכבת ביותר: ידע, הבנה, יישום, אנליזה, סינתזה והערכה.
את המטרות יש לנסח בהתאם למיומנות הקוגניטיבית הנדרשת מבעל התפקיד על ידי שימוש במילים התואמות את רמת החשיבה אותה רוצים להשיג. לדוגמה: ברמת חשיבה ראשונה 'ידע' נשתמש במילים כגון: "הלומד יסביר את תהליך…", "הלומד יפרט את 6 רמות החשיבה", "הלומד יציין את שמות החלקים…".
מדוע יש להגדיר את 'מצב המבחן המסכם' בתחילת התהליך?
שרון גדעוני עוז: מצב המבחן המסכם ימומש רק בסיום תהליך הלמידה, אך יש לבנותו בתחילת התהליך שכן הוא מגדיר מבעוד מועד את מה שאנו רוצים להשיג בסוף התהליך. הוא המצב המורכב ביותר בו צפוי לעמוד בעל התפקיד בסיום תהליך הלמידה. בעת בנייתו אנו יורדים לפרטיו הקטנים של התפקיד וזו הזדמנות נוספת עבורנו לבדוק שלא שכחנו מרכיב זה או אחר של התפקיד ולעתים אף נשתמש בו ככלי עזר בבניית מרכיבי התפקיד.
מצב המבחן המסכם מהווה למעשה את הסינתזה המתבצעת לאחר שלב האנליזה בניתוח מרכיבי תפקיד. הוא כולל את כל המרכיבים החשובים בתפקיד.
מהם הקריטריונים לפיהם נוכל לבחון האם סילבוס הקורס הוא טוב או לא?
שרון גדעוני עוז: כאשר אנו באים לבחון את סילבוס הקורס עלינו לבחון האם מצויים בו קריטריונים המסייעים להגברת אפקטיביות הלמידה כגון: האם רצף הלמידה הוא מהפשוט למורכב? האם מרכיבי התפקיד הנלמדים הם המרכיבים השכיחים? האם רצף הלמידה בנוי כ'נדבך על נדבך', קרי ידע חדש המתבסס על ידע קודם? האם שיטות הלימוד מתאימות לקהל היעד ולרמת המורכבות של החומר הנלמד?
*לכתבות נוספות על פתרונות ניהול משאבי אנוש של חברת היי קפיטל.
ליצירת קשר עם שרון ולקבלת מידע נוסף על נושא זה, ניתן למלא את הפרטים הבאים:
