השקעה בבניית פרופיל תפקיד
רבות נכתב על החשיבות הרבה שיש לכתיבת תוכן התפקיד, התיאור ודרישות התפקיד באופן מדויק וקונקרטי לערוצי הגיוס השונים מחוץ לארגון, כך שהתפקיד יהיה ברור, חי ונושם ממש כמו המועמד שמחפשים. פרופיל "חי" יניב תוצאות מדויקות יותר ויחסוך זמן ושעות מיון.
העומס במחלקת הגיוס לא תמיד מאפשר להקדיש זמן ולהעמיק ברובד הראשוני והבסיסי של תהליך הגיוס – נוסח תיאור/דרישות התפקיד. רובד שממנו כאמור, נגזרת אח"כ איכות התוצאות של קורות חיים הנשלחים לארגון. רבים מסתפקים בנוסח היבש- פרי עטו של המנהל המקצועי (ואם הוא בתחום הטכנולוגיה הרי שמדובר בתיאור צחיח ביותר). גם אם משקיעים ומפרטים, התוצאה לרוב היא תאור משרה טקסטואלי "יבש" ורשמי.
חלק מאומנות שיווק המשרה היא לצרוב אותה בתודעה בכל אחד מערוצי הגיוס בהם בוחרים להשתמש. לבדל אותה, להעביר מסר שזו משרה "אחרת" לא כמו של כולם. כאשר החלטתם לפנות ולהיעזר בחברות השמה לאיתור תפקיד ישנם מספר טיפים יחודיים, אשר יסייעו "להפיח חיים" בתאור המשרה. טיפים אלו יספקו את הניואנסים הקטנים והכל כך חשובים בתהליך האיתור והמיון של המועמדים והתוצאה תהיה שליחה מדויקת ומדודה יותר של מועמדים רלוונטיים. הסרגל עם חברות ההשמה יתכייל מהר יותר וזו הרי המטרה המשותפת לכולם, ארגונים – חברות השמה – מועמדים, הלוא כן?!
אם כך כיצד?
1. פרופיל לדוגמה – הדרך האפקטיבית ביותר "להחיות" תאור תפקיד היא באמצעות פרופיל לדוגמה. במקרים רבים למנהל המגייס יש מועמד שהיה בתהליך אך מסיבות שונות התהליך לא הסתייע. אותו מועמד יכול להוות דוגמה חדה, פשוטה ויעילה להעביר את המסר לחברות ההשמה: "פרופיל מקצועי דומה/כזה אנחנו מחפשים". כידוע "תמונה שווה אלף מילים", במקרה דנן "פרופיל דוגמה בלינקדאין שווה אלף תאורי תפקיד" .
2. דרך נוספת באמצעותה יכול הארגון לסייע לחברות ההשמה למקד ולדייק את איתור ומיון המועמדים בטרם ישלחו אליו, היא לציין חברות רלוונטיות אשר ניתן למצוא בהן מועמדים שהוא מעריך כפוטנציאלים להתאים לדרישות התפקיד שפרסם. לחילופין או בנוסף, ציון חברות אשר מהן אין לארגון ענין לקבל מועמדים.
3. פאנצ' מכירתי – חדדו בתאור מסר אחד חזק וחד אשר יהיה היעיל ביותר בשיווק ו"מכירת" המשרה לבאי כוחכם עבור מועמדים נחשקים. המסר יכול להיות טמון בתפקיד עצמו, בחברה, במנהל הישיר, בטכנולוגיה, במשקיעים הידועים והנחשבים שלה וכדומה. חברות ההשמה, כאשר הן מצויידות היטב באינפורמציה, מהוות יחידות שיווק שטח יעילות של הארגון. כל שנדרש מהארגון הוא לספק להן את אותו פאנצ' מכירתי למשרה הדרושה. למשל "בסטארט אפ הזה השקיע הזאב מוולסטריט שרבים מהסטארט אפים שהשקיע בהם נמכרו בהצלחה."
4. Trade off – אם קיימת גמישות בפרמטרים מסוימים בדרישות התפקיד ציינו את ה- Trade off. למשל: אנו מוכנים לוותר על 2-3 שנות ניסיון בעבור יוצאי יחידות צבאיות כאלו או אחרות. מוכנים לוותר על ניסיון ניהולי בעבור היכרות עם השוק ה……וכדומה.
5. רקע מהמאקרו למיקרו: הוספת רקע קצר על הארגון והאטרקטיביות שלו כיום בשוק העבודה (גם ארגונים שלכאורה אינם אטרקטיביים יכולים למצוא חצי כוס מלאה, כמו מודל עסקי ברור, יציבות, שעות נוחות, משפחתיות). רצוי לציין ב"שתי מילים" על המחלקה והמנהל הישיר אשר אליהם ישויך העובד העתידי וכאן חשוב לתת דגשים מי עשוי להסתדר/לא להסתדר במקרה של מנהל עם גחמות. בתפקידי ניהול צוות ציינו את פרופיל האנשים אותם אמורים לנהל. לדוגמה האם רובם המכריע יוצאי יחידה טכנולוגית מסוימת, טווח הגילאים שלהם (כמובן באופן שאינו פוגעני), שנות הניסיון שלהם וכדומה.
6. במהלך תהליך החיפוש כמעט תמיד צצות תובנות חדשות לגבי הפרופיל המבוקש, לעיתים התפקיד גדל/מצטמצם. חשוב מאוד לעדכן את דרישות/תיאור התפקיד מהניסיון שכבר נצבר בתהליך עצמו.
7. גרפיקה – בים המילים גרפיקה חכמה לעולם תסייע "להחיות" ולהדגיש מסרים עיקריים. תייחד ותבדל את המשרה ממקבילותיה "היבשות".
דוגמאות:
כל אלו כאמור אפשרויות שמנהלי גיוס יכולים לשלבן בתאור תפקיד בהתאם לתפקיד עצמו, לדחיפות, למורכבות כדי "להחיות" אותו וכדי שהסרגל של חברות ההשמה יתכייל מהר יותר וקו"ח יהיו מדויקים יותר ורלוונטיים. "קשה בכתיבה – קל באיוש " 🙂
המאמר נכתב ע"י עינת שניצר ורות דה-סואן, שותפות ב HR MARKET, פלטפורמה המספקת מקום מפגש בין ארגונים לחברות השמה "בוטיק" והד הנטרים מקצועיים, תחת ספק אחד בלבד.
הקונספט החדשני מספק לארגונים כלי חשוב לקיצור תהליכי גיוס, ספקים לפי דרוג איכות ושליטה מלאה בתהליך. הפלטפורמה פועלת עד כה בעשרות ארגונים בהצלחה רבה.
