מעורבות העובדים
"הוא מפונק, כי כך הם הצעירים של היום" או "היא מבוגרת שלא יודעת לעבוד על מחשב", הם רק חלק מהטיעונים שמשמיעים העובדים שלכם על עמיתיהם. כל מחקר חדש או לא כל כך חדש יראה לכם שהטרוגניות (הכוללת כמובן שילוב של כמה דורות יחד) מביאה לעסק יתרונות רבים.
אז מצד אחד התיאוריה ממליצה לשלב דורות יחד ומצד שני חוקי העבודה בכל מדינה מערבית אוסרת עליכם להפלות מפאת גיל. כך שבפועל, יש לכם עובדים צעירים, בתחילת שנות העשרים לחייהם יחד עם עובדים מבוגרים שיכולים להיות הורים ואף סבים שלהם.
במחקר חדש שנערך בארה"ב, שפורסם באתר משאבי האנוש Entrepreneur, כלל 1,350 עובדים במשק. מהמחקר עולה כי מאות עובדים חווים תסכול מעצם העובדה שהם נאלצים לעבוד מול דור אחר. העובדים שהשתתפו בסקר מבלים כ-12% מהזמן בקונפליקטים עם עמיתים, מנהלים ועובדים הכפופים להם, כשאחד הגורמים המרכזיים לתסכול נובע (לדעת המשתתפים) מפערי גיל. באופן מפתיע – היו כמה סטריאוטיפים משותפים. כך לדוגמא, עובדים מבוגרים ציינו שהצעירים עצלנים בגלל שהם צעירים והצעירים ציינו שהמבוגרים (והוותיקים) עצלנים רק בגלל שהם מבוגרים ועצלנים.
כיצד נלחמים בסטיגמות?
כל ארבעת הדורות צריכים להגיע מחר לעבודה ולעבוד יחד בהרמוניה, בצורה הטובה ביותר לארגון ולעצמם. אז כיצד נלחמים באותם סטיגמות אחת ולתמיד?
סטיגמות הקשורות בגיל/ דור הן בעצם תירוץ של אדם לא לנסות לפתור בעיות, מחלוקות ואי הבנות. לכן, קונפליקטים בין עובדים מדורות שונים לא רק שלא נפתרים אלא הם יכולים להתעצם ולהפוך לבעיה אמתית בהיעדר התערבות וטיפול הולם. כך לדוגמה, אם עובדת במחלקת השכר לא עובדת נכון על תוכנת השכר והיא מציגה דוח חלקי, או שיש לה איזושהי טעות חוזרת, במקום לשבת אתה ולהראות לה איך עובדים נכון על המערכת, עובד צעיר פשוט יפתור את עצמו בכך שיגיד "אין מה לעשות, היא לא מהדור הזה שיודע לעבוד על מחשב. זה מה יש ואין עם מי לדבר…".
לעתים העובדים מדביקים תוויות לעובדים ומנהלים מהדור האחר כשבמקרים מסוימים מדובר על בעיה קטנה, משנית או אי הבנה שעדיין לא הפכה לבעיה. התפישה של העובד שהוא לא יוכל להגיע אל אותו עובד כי הוא "מדור שעובד כך וכך" או "שהוא מדבר שכך לימדו אותו ואין מה לעשות".
התפישה הזו מונעת מעובדים לגשת אל "האחר" ולנסות לפתור אתו את הבעיה בצורה פשוטה יחסית וישירה. זה מוסיף רובד של מורכבות שמסתכם בבזבוז זמן אדיר לארגון, ובגורם המפריע באופן ממשי את זרימת הידע בארגון והלמידה הארגונית.
מתוך המחקר המדובר עולה כי בעיות זהות, הצצות סביב אותם נושאים, נפתרות בקלות ובמהירות יחסית כאשר העובדים המעורבים בפרשה הם בני אותו דור (ללא הבחנה בין הדורות), כך שללא ספק ניתן לציין כי לעובדים יש אפשרות לפתור בעיות בינאישיות-מקצועיות טוב יותר ולהגיע לעמק השווה כאשר הם מתנהלים מול עובד מהדור שלהם.
צעירים, מבוגרים וכל הסטיגמות שמרחיקות אותם האחד מהשני – נתונים עדכניים מהמחקר האחרון:
מהמחקר עולה כי הדור המבוגר נוטה לכעוס יותר על עובד צעיר שעשה טעות או הבין דבר מה בעוד שאילו בן דורם היה שוגה באותו אופן הם היו סלחניים יותר.
הדור המבוגר רואה בצעירים מפונקים וחסרי אחריות, לא יציבים ולא רציניים.
הדור הצעיר רואה בעובדים המבוגרים איטיים יותר, פחות אפקטיביים ופחות יעילים לארגון, מאותגרים טכנולוגית ומיושנים בתפישותיהם.
הדור הצעיר חושב שהארגון "תקוע" עם עובדים ותיקים ושהם ודאי לא היו מתקבלים אליו היום.
הדור הצעיר מוותר מראש על האפשרות להסביר לעובד מבוגר דבר מה או להראות לו כיצד ניתן לעשות משהו בצורה מהירה ויעילה יותר, מתוך מחשבה שהוא בטח לא יבין כי הוא [המבוגר] שייך לבית הספר הישן.
מנהלי משאבי אנוש, זה הזמן להתעורר ולהבין שסוגיית הגיל משחקת תפקיד בשיח בין העובדים – וזה תפקיד שלילי במהותו. מי שעדיין לא נתן את הדעת לנושא, חשוב שידע וזה לא רק על מנת למנוע מהארגון כל סכנה של תביעות משפטיות על רקע אפלית גיל, אלא כדי לאפשר לעובדים הפועלים כיום יחד בארגון לעשות זאת בצורה נכונה ויעילה יותר. ללא ספק קיימות סטיגמות שמונעות מעובדים להעביר מידע, לשתף פעולה ולפתור בעיות ותקלות יום-יומיות בצורה פשוטה כאשר מדובר על עובדים מהדור האחר.
