כמעט בכל משבר כלכלי, ובעיקר לאחר היציאה ממנו, גוברת התופעה של רכישת חברות.
לעיתים הרוכשים הם מתחרים, לפעמים החברה נרכשת על ידי חברות המספקות מוצרים או שירותים משלימים לאלו של החברה הנרכשת, לפעמים החברה נרכשת על ידי משקיע פיננסי ולפעמים על ידי גורם אחר.
המשותף לכל אלה הוא, שעל הבעלים החדשים המיועדים של החברה להחליט, האם הם רוכשים את החברה עם כל העובדים שבה, האם הם משאירים רק חלק מהעובדים, או האם הם מפטרים את רוב העובדים ומותירים רק בעלי תפקידים ספציפיים המתאימים לסוג הפעילות שאליו הם מיעדים את החברה.
כך או כך, הנקודה החשובה ביותר בהיבט של ניהול המשאב האנושי היא, החובה שחלה על המעסיק המקורי (זה שמכר את החברה) להודיע לעובדים על חילופי המעסיקים בהודעה במיועדת להם באופן אישי וישיר.
כלומר, אין לצפות שהעובדים יגלו בעצמם (מתוך חוזה המכירה או ההודעה הרשמית) על כך שהחברה נמכרה והאם הם ממשיכים לעבוד בחברה או לא.
לכן, בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם (שכן החברה שתחת בעלותו נסגרת ובמקומה מוקמת חברה חדשה תחת הבעלים החדשים) ולהעביר את החברה לידי בעליה החדשים.
יתרה מזאת, המעסיק שמכר את החברה מחוייב למסור את ההודעה המוקדמת לעובדים, גם אם על פי חוזה מכירת החברה הוסכם בין הצדדים כי המעסיק החדש ימשיך להעסיק את כל העובדים, עד האחרון שבהם.
במקרים בהם המעסיק נמנע מלתת לעובדיו הודעה מוקדמת זו, ומעדיף לשמור בסוד את המידע לגבי כוונתו למכור את החברה לבעלים אחרים (ויכולות להיות לכך סיבות עסקיות רבות), ולמעשה למנוע בכך את חופש הבחירה של העובדים, חייב לשלם לעובדים תמורת הודעה מוקדמת.
מדובר בתשלום שהוא בגובה השכר שעל העובדים היה לקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.
במקרים בהם המעסיק החדש יחליט לפטר עובדים, הוא יהיה חייב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה שלהם אצלו.
במקרה מסויים שנדון בבית הדין לעבודה, הועסקו העובדים על ידי החברה עד שפוטרו באופן מיידי.
לא ניתנה להם הודעה מוקדמת על כוונת המעסיק לפטרם ולהעביר את החברה לידי בעלים אחרים, בשל מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.
העובדים המשיכו לעבוד בחברה תחת המעסיק החדש ואף קיבלו פיצויי פיטורים בעקבות החלפת הבעלים, אבל כאמור, המעסיק שמכר, לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.
העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אך בית הדין טען כי יש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות, לרבות בנושא חובת ההודעה המוקדמת.
בעקבות זאת הגישו העובדים ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. הערעור היה סביב הסוגייה, האם בעת חילופי מעסיקים, כשהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, חלה חובה על המעסיק הקודם לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.
בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון לתת לעובדים הודעה מוקדמת בנוגע לפטרם ולהעביר את החברה לידי בעלים אחרים, אף על פי שהם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי העובדה שבעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, אינה פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת להם הודעה מוקדמת, ויש לכך שתי סיבות:
1 הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות, כי מעסיק חייב לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.
לא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו לגבי העובדה, שעם העברת הבעלות על החברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.
2 לעובדים יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.
מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים בדבר כוונתו להעביר את החברה לידי בעלים אחר, ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, פוגע בכך בזכות הבחירה של העובדים.
העובדה שבסופו של דבר העובדים החליטו להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אינה משפיעה על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.
לכן קבע בית הדין הארצי, כי מעסיק שבוחר לשמור לעצמו את המידע בדבר כוונתו להעביר את החברה לבעלות אחרת ולמנוע בכך את חופש הבחירה של העובדים, צריך לשאת בתשלום בגין הפרה זו, ולשלם לעובדים תמורת הודעה מוקדמת, בגובה השכר שעל העובדים היה לקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.
זאת ועוד, אם המעסיק החדש מחליט לפטר עובד לאחר כמה חודשי עבודה, הוא חייב לשלם לו דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.
לכן, בשורה התחתונה, בית הדין הארצי קיבל את ערעורם של העובדים ופסק שהם זכאים לסכום השווה לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.
