פסק דין בנושא הטרדה מינית שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה הינו בעל משמעות וחשיבות קריטית עבור מעסיקים ומנהלים ישירים ועקיפים. להלן פרטי המקרה:
עובדת שתביעתה כנגד הממונה הישיר עליה וכנגד המעסיק – בגין הטרדה מינית – נדחתה בבית הדין האיזורי, ערערה לבית הדין הארצי לעבודה.
בין השאר טענה העובדת כי המנהל הישיר שלה הטריד אותה מינית וניצל את השפעתו וסמכותו כממונה על מנת להפעיל עליה לחץ להשתתף במעשים מיניים מבזים במקום העבודה, לקח חלק פעיל במעשים המבזים ובמהלכם אף נקט מספר פעמים אמצעים פיזיים כלפיה כדי להסיר את התנגדותה.
עוד טענה העובדת בבית הדין לעבודה, כי המעסיק לא סיפק לה הגנה מפני המעשים, ובמקום להעביר את תלונתה בדבר הטרדה מינית לאחראי בחברה, בחר להציגה כמי שמנסה לסחוט את החברה. עוד טענה העובדת כי התקיימו יחסי מרות בינה ובין המשיב (הממונה עליה) בעת האירוע.
לטענתה, יש לפרש את המונח יחסי מרות באופן רחב שאינו מוגבל רק ליחסים בין מעסיק ועובד וניתן לפרשו כמתקיים גם במקרים של השפעה, סמכות ומרות עקיפה, וכי נוכח פערי המעמד בין השניים במקום העבודה, יש לראות במשיב כבעל מרות כלפיה.
העובדת טענה בבית הדין, כי המעסיק הפר את חובותיו בהתאם לחוק, להציג בפני עובדיה תקנון מפורט ולמנות אחראי\ת על מניעת הטרדה מינית.
לדבריה, אומנם הועבר אליה באמצעות האימייל תקנון למניעת הטרדה מינית עם קבלתה לעבודה, אך בנוסח שאינו עומד בדרישות התקנות למניעת הטרדה מינית.
לדבריה, התקנון לא הכיל את שם האחראי על הטרדה מינית בחברה, חובות המעסיק על פי דין ודרכי הפעולה האפשריות של המוטרד במקום העבודה.
כמו כן, במקום העבודה לא היתה אחראית על הטרדה מינית באותה עת, ומי שטיפל בתלונתה עשה זאת באופן לקוי ביותר.
לדברי העובדת, במסגרת הטיפול בתלונתה היא נפגשה עם אחד מבעלי החברה וצפתה עימו בסרטוני הוידאו של האירועים שהתרחשו, כשהוא מפרש בפניה את האירועים באופן לפיו נראה שהיא נהנית מהם. בסופה של אותה פגישה שאל אותה מה היא רוצה להוציא מזה.
זאת ועוד, לטענתה הליך הבירור בוצע באופן לא דיסקרטי, כאשר סרטי הווידאו של האירוע הוצגו לכמה אנשים, לרבות לעובדים שלא נכחו במקום באירוע ולשותפים נוספים בחברה.
בסיום אותה פגישה הבהיר לה בעל החברה עימו נפגשה כי לא יהיה מוכן לפטר את המנהל הישיר מעבודתו אך הציע לה תמורה כספית אם תוותר על תלונתה. לטענתה, המטרה היתה להציגה כמי שמנסה לנצל את המצב כדי לסחוט כספים מהחברה.
עוד טענה העובדת כי מנהלי החברה ערכו את סרטי מצלמות האבטחה ולא הציגו את הסרטים במלואם.
הממונה עליה טען בבית הדין כי כל המעשים בוצעו בוצע בהסכמתה המלאה של העובדת, שאף הביעה את הסכמתה להם בטרם החל האירוע.
החברה (המעסיק) טענה כי פעלה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית ולתקנות למניעת הטרדה מינית. לטענתה, היה במקום תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה, תלוי במקום בולט בלוח המודעות. בתקנון צוין בפירוש פרטי האחראית על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, תוך ציון פרטי ההתקשרות עימה.
עוד טענה החברה בבית הדין, כי העובדת חתמה על מסמך באנגלית שכותרתו: Harassment Sexual Guidelines (כאמור, העובדת היתה עולה חדשה) בו צוין בין היתר, כי החברה מבקשת ליצור סביבת עבודה חופשית מהטרדות וכי החברה מעודדת עובדים לדווח על מקרי הטרדות, כאשר המסמך מפרט מהן הטרדות מיניות, התנכלויות, הפרעות ועוד.
בית הדין האזורי קבע בפסק דינו כי יש לראות בממונה את המנהל הישיר של העובדת. בנוגע לשאלה האם מדובר בהטרדה מינית קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי אמנם האירוע היה מעשה בעל קונוטציה מינית מסוימת, אך אין מדובר במעשה הנכנס להגדרת הטרדה מינית לפי החוק.
בית הדין האיזורי פסק, כי המעשה לא נעשה לאחר הצעות חוזרות ונשנות, כי מדובר במעשה שנעשה בהסכמה, וכי לא כוון מלכתחילה לעובדת עצמה ונעשה לצורך יצירת אוירה קלילה וכיפית במקום.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי המעשה לא נעשה תוך ניצול יחסי מרות, ולפיכך העובדת לא הוכיחה כי הוטרדה מינית על ידי הממונה עליה. לאור זאת פסק בית הדין האיזורי כי התביעה נדחתה.
כאמור, בית הדין הארצי לעבודה הפך את ההחלטה וקיבל את ערעורה של העובדת. לפיכך פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי על המנהל הישיר לפצות את העובדת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 30 אלף שקלים. בנוסף, הטיל עליו בית המשפט לשלם לעובדת הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים.
בנוגע למעסיק פסק בית הדין הארצי לעבודה כי על החברה לפצות את העובדת בשל הפרת חובותיה כמעסיקה, בסכום של 120 אלף שקלים.
בנוסף, פסק בית הדין הארצי כי על החברה לשלם לעובדת שכר עבודה בסכום של 1,000 שקלים בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.
בית הדין פסק כי הוא רואה בנסיבות העניין להטיל את עיקר האחריות על החברה, ולכן תשא החברה בהוצאות המשפטיות של העובדת בסכום של 20 אלף שקלים.
