עובד שעבד בחברת הייטק קטנה במשך כמה שנים התפטר ותבע את החברה בטענה שזו האחרונה קיצצה בשכרו ללא הסכמתו ובנוסף, גם לא הפרישה לו כספים לקרן ההשתלמות.
בית הדין לעבודה פסק כי העובדה שהעובד נשאר לעבוד לאחר הקיצוץ מוכיחה שהוא הסכים לכך, ולמרות זאת, חייב את החברה לשלם לעובד לשעבר את ההשלמות בגין קרן ההשתלמות ואף פיצויי פיטורים.
העובד עבד בתפקיד פיתוח בחברת ההייטק במשך שלוש שנים. לאחר שהתפטר טען כי החברה כאמור קיצצה בשכרו ללא הסכמתו, לא הפרישה עבורו כספים לקרן השתלמות ולא העבירה לו את פיצויי הפיטורים אף שבין הצדדים סוכם על העברת הפיצויים עם ההתפטרות.
טענת החברה בבית הדין לעבודה היתה כי הקיצוץ בשכר בוצע משום שהחברה נקלעה למשבר כלכלי.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי אמנם ההפחתה בשכר נעשתה כחוק, אבל החברה חייבת לשלם לעובד לשעבר סכום של כ-54 אלף שקלים עבור פיצויי הפיטורים ואי הפרשה לקרן השתלמות.
כמו כן הטיל בית הדין לעבודה על החברה לשלם לעובד שהתפטר סכום של 7,000 שקלים בגין הוצאות המשפט.
גרסת העובד היא כי בחוזה העבודה התחייבה החברה לשלם לו משכורת של 24 אלף שקלים, אולם בפועל שולמו לו 22 אלף שקלים בלבד. לטענתו, הוא הסכים לקיצוץ מחוסר ברירה.
בנוסף, טען העובד, החברה התחייבה להעביר עבורו כספים לקרן ההשתלמות, אלא שהיא מעולם לא עשתה זאת.
ואם בכך לא די, הרי שלטענת העובד, החברה הסכימה שהוא יקבל את מלוא סכום פיצויי הפיטורים, אף שהוא זה שהתפטר.
אלא שמנכ"ל החברה התנה זאת בביצוע עבודה לאחר שכבר הסתיימו יחסי העבודה ביניהם. העובד סירב ולכן לא הועברו לו כספי הפיצויים.
כאמור, החברה טענה כי הקיזוז בשכר נעשה נוכח מצבה הכספי הקשה של החברה באותה תקופה. לטענת המעסיק, קיצוץ זה בוצע תוך שיתוף פעולה מלא של כלל העובדים ולכל העובדים הופחת השכר בשיעור של 25%-10%.
מאז, טענה החברה, העובד הוא מעולם לא דרש דבר בקשר לשכרו, התפטר מרצונו ואף הודה למנכ"ל החברה על הכול כשעזב.
אשר לקרן ההשתלמות, טענה החברה כי העובד הסכים לכך שבמקום ההפרשות לקרן, העובדים יהיו זכאים להשתלמויות, לתוספת בשכר ולסכום נוסף עבור נסיעות.
העובד שתבע אף נפגש עם יועץ פנסיוני וכל זכויותיו היו ידועות לו. כמו כן הכחישה החברה כי הבטיחה לשלם לו את פיצויי הפיטורים.
לגבי העובדה ששכרו של העובד אכן קוצץ לא היתה מחלוקת. העובד גם לא הכחיש שחתם על מסמך הסכמה בדומה לחתימתם של עובדים נוספים.
לכן קבע בית הדין כי אמנם קיזוז השכר מהווה שינוי חד צדדי שעשתה החברה בהסכם העבודה, אך היא הצליחה להוכיח שהעובד הסכים להרעת התנאים הזו. מה גם, שהעובד המשיך לעבוד בחברה תקופה ארוכה לאחר מכן אף שהיה יכול להתפטר בדין מפוטר ולקבל פיצויים. לפיכך דחה בית הדין לעבודה את תביעתו להפרשי שכר.
אלא שלגבי קרן ההשתלמות המצב שונה: קרן ההשתלמות מעולם לא נפתחה, על אף הבטחתה המפורשת של החברה לעשות כן.
כאמור, טענתה של החברה היתה כי היא שולחת את עובדיה להשתלמויות כתחליף להפרשות לקרן. אלא שלעובד שתבע כלל לא ניתנה אפשרות בפועל לפתיחת קרן ההשתלמות. מצב זה הינו בניגוד למה שסוכם בחוזה העבודה, ולכן התקבלה התביעה עבור רכיב זה.
בנושא פיצויי הפיטורים קיבל בית הדין את גרסתו של העובד, אשר טען כי הם הובטחו לו והוא החליט להתפטר על סמך אותה הבטחה.
החברה הכחישה שהבטיחה לו את הפיצויים, אך נוכח חוסר העקביות בגרסאות שמסרה לבית הדין, הוחלט שהתובע זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים.
כאמור, בית הדין לעבודה פסק כי החברה תשלם לעובד פיצויי פיטורים ואת הסכומים שהיו אמורים להיות מופרשים לקרן ההשתלמות בסכום כולל של כ-54 אלף שקלים. כמו חויבה החברה לשאת בהוצאות המשפט בסכום של 7,000 שקלים.
