שוב ושוב פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים בסכומים שמגיעים לעשרות אלפי שקלים בעקבות פגמים בשימוע לפני פיטורים. ושוב ושוב ממשיכים מעסיקים לבצע שימועים שלא כדין.
חשוב להדגיש, כי בשנים האחרונות הפך השימוע למרכיב מרכזי בפיטורי העובדים. חברה שמתעלמת מחובת ביצוע השימוע כדין, או שמבצעת שימוע לעובד שלא על פי כל הכללים, כאמור, תמצא עצמה קרוב לוודאי מחוייבת לשלם לעובד פיצויים בסכומים גבוהים.
שימוע שלא כדין נתפס כיום כשלילת זכות הטיעון של העובד, ולכן, מבחינת בתי הדין לעבודה, שימוע שנערך שלא כדין משמעו פיטורים שלא כדין.
למרבה הצער, יש לא מעט מעסיקים שמאמינים שאם ממילא החליטו לפטר את העובד, ומבחינתם אין דרך חזרה, הרי שהשימוע מנקודת המבט שלהם הינו מיותר.
אלא שאמונת המעסיקים לחוד והתייחסות בתי הדין לעבודה לחוד. מבחינת בתי הדין, השימוע חייב להתקיים לפני שמקבלים את ההחלטה הסופית לפטר.
וזאת, משום שמטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את הצד שלו, ובמקביל, גם לבדוק האם ניתן בכל זאת להעסיק אותו – בתפקיד אחר, ביחידה אחרת, במשכורת אחרת וכו.
מאחר שמעסיקים רבים לא מתייחסים אל השימוע בכל כובד הרצינות, התוצאה היא קיום שימוע רק כדי לצאת ידי חובה.
בתי הדין מגלים חוסר סובלנות מוחלט כלפי התייחסות מזלזלת לשימוע, ופוסקים פיצויים גבוהים לעובדים שהשימוע שנערך להם בוצע לאחר שכבר התקבלה ההחלטה לפטרם.
להלן מקרה של עובד שבית הדין קבע, כי השימוע שנערך לו, בוצע שלא כדין ומטרתו היחידה היתה לצאת ידי חובה, ולאפשר למעסיק לסמן "וי" על ביצוע השימוע:
העובד עבד כטכנאי ופוטר בסמוך למועד קבלת קביעות. הוא תבע את מקום העבודה בטענה כי פוטר שלא כדין, ללא סיבה עניינית ובלי שנערך לו שימוע כדין.
המעסיק טען כי העובד פוטר בגלל תפקודו הלקוי לאחר שהתבקש פעמים רבות לשפר את התנהגותו, אך לא עשה כך.
העובד עבד במשך ארבע שנים כטכנאי אצל המעסיק, תחילה כעובד קבלן, ולאחר כחצי שנה הועסק כעובד זמני בהעסקה ישירה.
במסגרת הסכם עבודה שנחתם בין המעסיק לוועד העובדים, הוארכה תקופת הזמניות שלו משלוש שנים לארבע שנים, שבמהלכן הוא מילא לטענתו את תפקידו לשביעות רצון הממונים. לדבריו, הוא פוטר בלי סיבה עניינית וטען כי נפלו פגמים רבים בהליך פיטוריו.
מפרטי המקרה עולה, כי בשלב מסויים קודם העובד, הודות לשביעות רצון מנהליו מתפקודו. חודשים ספורים לאחר מכן, התקבל לעבודה באותו ארגון עובד בדרגה בכירה יותר שהועסק באותה יחידה עם העובד.
מרגע שהעובד הבכיר יותר נכנס לתפקידו, החלו להיות חילוקי דעות בינו לבין העובד שתבע. עד שבסופו של דבר הוחלט להדיח את העובד מתפקידו החדש ולהעבירו לתפקידו הקודם.
בשלב מסויים לאחר מכן התרחשה במחלקה תקלה בטיחותית חמורה. העובד טען בבית הדין כי המנהלים נמנעו מלערוך תחקיר וניסו להסתיר את האירוע, אולם הוא דחק בהם לברר את הנסיבות לתקלה.
לדבריו, מצב זה היווה זרז לרצון לפטר אותו. שלושה ימים לאחר מכן הוא זומן לשימוע, אולם לטענתו השימוע נערך למראית עין בלבד, מכיוון שההחלטה לפטרו התקבלה בטרם התקיים השימוע.
מטענות המעסיק בבית הדין עולה, כי במהלך התקופה האחרונה החלו להתעורר בעיות משמעת חמורות בתפקודו של העובד, שבאו לידי ביטוי בהתנהגות לא נאותה כלפי הממונים, באיחורים, אי עמידה בלוחות זמנים ובסדרי העדיפויות, אשר גרמו לעיכובים בעבודה השוטפת.
במהלך השימוע שנערך לעובד עלו טענות ביחס לתפקודו הלקוי ולגבי אי יכולתו לקבל מרות. העובד הודה שיחסיו עם הממונה עליו היו עכורים ולא סתר את המיוחס לו.
לכן, טען המעסיק, הוחלט שלא ניתן להמשיך ולהעסיקו ופיטוריו נכנסו לתוקף לאלתר. המעסיק טען כי זכויותיו של העובד לא נפגעו וכי הוא פוטר כדין, ולכן יש לדחות את התביעה.
בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי הסיבה לפיטורים נעוצה בתפקודו של העובד ובהתנהלותו מול הממונה עליו, ולא בתפקודו המקצועי.
מתמלול ישיבת השימוע עלה, כי המעסיק לא פירט בפני העובד את המניע העיקרי לפיטוריו, ובכך הוא מנע מהעובד להתכונן כראוי להליך השימוע ולהציג טיעונים רלוונטיים.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה, כי נפלו כמה פגמים חמורים בהליך פיטוריו של העובד. להלן הפגמים בהליך הפיטורים:
1 אי הצגת הסיבה לפיטורים.
2 אי זימון הגורמים הנכונים לשימוע.
3 אי התייחסות עניינית לטענות שהעלה העובד במהלך השימוע.
מכיוון שכך, פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום של שבע משכורות, כלומר סכום של 42 אלף שקלים. בנוסף הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לעובד הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 8,000 שקלים.
