בחברות רבות במשק קיים מודל שכר המורכב מבסיס קבוע ועמלות על פי מכירות, יעדים, תפוקה. אולם מה קורה לאחר פיטורי העובד? האם הוא זכאי לחישוב שכר העבודה כולל עמלות בחישוב לפיצויים?
על פי סעיף 9 לתקנות פיצויי פיטורים התשכ"ד-1964, נקבע כי במידה ושכר העובד מתשלום בעד ביצוע עבודה מסוימת או חלק מהפדיון שהיה עיקר שכר עבודתו לפי תוצרת, שכרו האחרון ביחס לחוק פיצויי פיטורים יהיה "שכרו הממוצע של השנה אשר קדמה לפיטורים".
אשת מכירות שפוטרה, הגישה לבית הדין לעבודה כתב תביעה כנגד מעסיקה. התובעת טענה בפני בית הדין כי שולמו לה פיצויי פיטורין בסך 5,550 ₪. זאת בעוד, לטענתה, שכרה החודשי היה 3,400 ₪ ועל זה התווספו עמלות חודשיות, כך שמשכורתה החודשית הממוצעת הייתה 7,000 ₪. התוספת המשמעותית של כ-50% מהשכר, שולמה בהתאם 'לסגירת לקוחות במהלך המשמרת', על פי טבלת בונוסים שעורכת החברה. על כן טענה התובעת כי את סכום הפיצויים שמגיעים לה, יש לחשב על פי השכר הממוצע כולל העמלות.
החברה טענה מנגד כי פיצויי הפיטורין שולמו כדין וכי היא איננה מחויבת לשלם לעובדת שפוטרה עמלות.
בית הדין לעבודה פסק לטובת העובדת, בקובעו כי רכיב הבונוס הינו מרכיב קבוע בשכרה של התובעת ועל כן יש לכלול אותו במסגרת השכר הקובע לפיצויי הפיטורים. עמלה, נקבע בפסק הדין, הוכרה לא אחת על ידי בתי הדין לעבודה כחלק משכר קובע לשם פיצויי פיטורים.
חשוב לציין כי עמלות אינן מהוות חלק מפיצויי הפיטורין בכל מקרה. בכדי שהעמלה תיכלל בפיצויי הפיטורין, יש להוכיח כי מדובר בעמלה על בסיס הישגים אישיים. בית הדין פסק בעבר כי פרמיה או בונוס על בסיס תפוקה קולקטיבית – אינם מהווים רכיב שכר שיש לחשבו בפיצויי הפיטורין.
