עובדת בחברה ליזמות חינוכית פוטרה 9 חודשים ממועד תחילת עבודתה. מועד סיום עבודתה היה זמן קצר מרגע שנכנסה להריון. העובדת הגישה כתב תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע. בכתב התביעה העובדת טענה כי המעסיקה הוציאה אותה לחופשה ללא תשלום, למשך חודש שלם, וכי הובטח לה שבסיום החופש היא תשובץ שוב לעבודה. הבטחה זו, כך טענה העובדת בכתב התביעה, מעולם לא מומשה והיא נותרה ללא עבודה וללא זכויות סוציאליות במשך ההיריון וחופשת הלידה. העובדת טענה שהמעסיקה פיטרה אותה בהיותה בהריון ללא היתר מהממונה על העסקת נשים במשרד התמ"ת (הכלכלה), בניגוד להוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. העובדת הוסיפה וציינה כי המעסיקה פיטרה אותה באופן שמנוגד לחוק: ללא מכתב פיטורים וללא הודעה מוקדמת.
העובדת העמידה את תביעתה על סך 135,015 ₪ בגין הרכיבים הבאים: פיצויים על הפרת חוקי העבודה, פיצויים עונשיים, פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, אובדן הכנסה, אי קבלת דמי לידה וזכויות נוספות.
המעסיקה טענה כי העובדת מעולם לא ידעה אותה בדבר ההיריון
המעסיקה טענה להגנתה כי העובדת לא הודיעה שהיא בהיריון. המעסיקה עוד טענה כי העובדת היא זו שביקשה לסיים את העבודה בחברה עם תחילת שנת הלימודים השלישית שלה (במסגרת הלימודים לתואר הראשון).
בית הדין לעבודה: מעסיק שמגלה כי העובדת המפוטרת בהריון חייב לפעול להשיבה לעבודה
שופט בית הדין לעבודה, יוחנן כהן, פסק כי העובדת פוטרה ולא התפטרה מרצונה וכי המעסיקה גילתה שהעובדת בהריון כחודשיים לאחר הפיטורים. ואולם, המחלוקת בדבר המועד שבו נודע למעסיקה על ההיריון היא מחלוקת חסרת משמעות לשיטת השופט כהן. מרגע שנודע למעסיקה על ההיריון ובהתחשב בכך שלא קיבלה היתר מהממונה על העסקת נשים לפטר את העובדת, היה על המעסיקה לפעול להשבת העובדת לחברה. היות שהמעסיקה לא פעלה להשיב את העובדת לעבודה, מדובר בפיטורים שלא כדין.
השופט כתב בפסק הדין: "החובה לקבלת היתר לפיטורים נובעת מעצם היותה של העובדת בהריון במועד הפיטורים, ואינה תלויה בידיעתו של המעסיק על כך".
המעסיקה חויבה לשלם לעובדת פיצויים בגין מרבית הרכיבים שאותם דרשה בתביעה, בסך כולל של 87,160 ₪ בתוספת הוצאות משפט בסך 10,000 ש"ח.
האם פסק הדין מלמד אותנו לשאול אחת לחודש את כל העובדות אם הן בהריון?
הרי זו בעיה של המעסיק.
ואם עובדת פוטרה ואחר כך נכנסה להריון, גם זו תהיה בעיה של המעסיק.
האם הפסיקות האלה גורמות למעסיקים לתהות לגבי הסיכונים בהעסקת נשים? כך פותרים את בעית האפליה?
נכון שלעיתים נראה כי לוקחים את הזכויות רחוק מדי אבל ההגנה שניתנת במקרים אלו לעיתים נדרשת בשביל להבטיח את שיוויון ההזדמנויות.
דבר אחד שחשוב לשים לב אליו היא הערתך בסוף – מחקרים הראו כי אכן מעסיקים קטנים נגררים לאפליה בגלל הסיכונים שנובעים מעצם החוק שנועד למנוע אותה.