פאנל המגייסים שהתקיים אתמול במסגרת כנס AllJobs השנתי, התנהל תחת הכותרת – "דברים שרואים משם". חמישה נציגים של מחלקות משאבי אנוש/גיוס מחברות שונות נכחו בפאנל וענו על שאלות קהל מחפשי העבודה.
ההשתתפות של המגייסים בפאנל אפשרה לאותם חברות לקבל חשיפה רחבה למספר רב של מועמדים, על ידי הפיכתם לנגישים יותר בעיני מחפשי העבודה ואכן, בסיום הפאנל ניתן היה למצוא התאספות נאה מסביב לכל אחד מהמגייסים והתעניינות ערה בדוכני החברות. מעבר לכך, השאלות שהועלו ע"י מחפשי העבודה יכולות לשפוך אור רב על מידת הבנתם של המועמדים את השוק ועל הקשיים העומדים בפניהם בעת פנייה לחברה.
השתתפו בפאנל מגייסים – כנס AllJobs (מימין לשמאל): ליליה פאוקר – מנהלת המחלקה למיון מועמדים, AllJobs מיכאל ברנט – מנהל פיתוח, ניוטרון אבטחת מידע עודד אברהם – מנהל מקורות גיוס ותפעול גיוס, תנובה דנה דגן – מנהלת משאבי אנוש, G4S דקלה גלעדי – מנהלת גיוס, YES |  |
השאלות שעלו בפאנל מגייסים:
שאלה: מה ההתייחסות לדרישות חובה והאם יש נסיבות מקילות?
השורה התחונה היא שתלוי בארגון, תלוי בתפקיד ותלוי בקורות החיים שמתקבלים למהלך הגיוס! מדברי המשיבים עלה שכעקרון, דרישות חובה הם כהגדרתם חובה. מרבית החברות ציינו כי אין טעם לשלוח קורות חיים אם אין למחפש העבודה ניסיון מתאים, אך במקביל הוסיפו כי לא יסננו מועמד שנמצא מעט מתחת לדרישה מסוימת, אם עונה על הדרישות הנוספות. ליליה פאוקר, נציגת AllJobs, הוסיפה כי מניסיונה, במידה ויש חוסר בדרישה מסוימת אך מחפש העבודה עונה על הקריטריונים המוגדרים כ"יתרון", הוא לא לא מסונן. על כן מומלץ להוסיף מכתב מלווה, במיוחד עם הפער בין הניסיון לדרישת החובה קטן.
שאלה: על מה מסתכלים קודם וכמה זמן מקדישים לקורות חיים בסינון הראשוני?
נציגי החברות ציינו כי יקדישו 10-15 שניות לקורות חיים בסינון הראשוני, והתמקדו במציאת מענה לדרישה הראשית עבור התפקיד, שהוא בדרך כלל הניסיון התעסוקתי. מיכאל ברנט, נציג ניוטרון, ציין כי למשרה טובה מגיעים מאות קורות חיים ולא ניתן להקדיש זמן רב לכל אחד מהם. הסינון הראשוני מחייב מתן מענה לדרישות החובה של הארגון המגייס. דקלה גלעדי, נציגת YES, המליצה "לנסות להדגיש את היתרון היחסי", ליליה פאוקר הוסיפה כי "יש להתאים את קורות החיים למשרה, תשימו לב טוב טוב לדרישות החובה והיכנסו לראש של המגייס".
שאלה: מה הטעויות הנפוצות של מחפשי העבודה?
בתשובה לשאלה זו היה לכל המשתתפים מה לתרום. עודד אברהם, נציג חברת תנובה, אמר: "אל תשלחו לכל המשרות הפתוחות, התמקדו במספר משרות רלוונטי". דנה דגן, נציגת G4S, ציינה כי יש לצמצם את קורות החיים לדף בודד, שכן לא עוברים לדף השני בקורות החיים. דקלה גלעדי, נציגת YES בפאנל, הוסיפה לכך שקורות חיים של עמוד אחד נתפסים כמקצועיים יותר.
כמו כן הייתה הסכמה גורפת כי הוספת תמונה לקורות החיים מיותרת – הדבר אינו תורם לתהליך הגיוס ולעיתים תופס מקום יקר בחלק הרלוונטי ביותר – ראש הדף!
עוד בנושא טעויות נפוצות: צוין כי שלב הראיון הטלפוני חשוב באותה מידה כמו קורות החיים אם לא יותר מכך. פעמים רבות מחפשי העבודה לא מבינים כי בירור טלפוני לגבי סעיף כלשהו בקורות החיים, הינו חלק מתהליך הגיוס וראוי כי יעשה בצורה מקצועית. המשתתפים בפאנל ציינו כי יש חשיבות לשידור של מוטיבציה ותיאום צפיות, במידה ואין זמן או שנמצאים במקום רועש מומלץ למחפש העבודה לקחת יוזמה ולדחות את הראיון למועד נוח יותר – אולם חשוב לקחת אחריות ולחזור טלפונית למגייס!
שאלה: למה צפיות שכר הוא נושא לראיון טלפוני?
ליליה פאוקר ציינה כי יש להתכונן לשאלה של ציפיות שכר כבר בשלב הראשוני של הראיון הטלפוני. שאלת צפיות השכר לא נועדה לפגוע במרואיין או לכבול אותו לסכום מסוים, אלא באה כשאלה מסננת, שכן אם ציפיות השכר גבוהות בצורה משמעותית מהשכר המוצא למשרה, אין טעם להמשיך ולבזבז את הזמן של המרואיין ושל החברה.
שאלה: אם מחפש העבודה עונה על דרישות החובה – על מה הוא יכול לא לעבור ראיון עבודה?
מעבר לכך שיכול להיות שקיים מועמד מתאים יותר לתפקיד, הועלו מספר נושאים שיכולים להוביל לפסילתו של מועמד ראוי, החל מהתאמה ל-DNA הארגוני, התאמה למנהל, לצוות ולעמיתים, דרך שפת הגוף בראיון ועד גילוי שקר בקורות החיים (יש גבול למתיחת האמת…). ההמלצה הגורפת של המגייסים בפאנל: יש להתכונן לראיון העבודה, לחשוב על שאלות אפשריות ולהכין להן תשובות, לשים לב לשפת הגוף ולא להיכנס לוויכוח.
שאלה: מה התשובה הנכונה לשאלת התכונות השליליות?
קודם כל המשיבים ציינו כי שאלה זו פוחתת עם הזמן ולא מייחסים לה עוד משקל רב. אך אם כבר נשאלתם – התאימו את התשובה לתפקיד, כלומר ציינו תכונות שאינן נחוצות למשרה המסוימת שאתם שואפים להתקבל אליה ומומלץ לתת דוגמאות ולהסביר כיצד זה בא לידי ביטוי. כמובן שיש תכונות שליליות שלא יעברו ראיון עבודה, לדוגמה משרות רבות צריכות עובד מסודר, כך שתכונה של אי-סדר יכולה להפיל את המועמד.
שאלה: באיזה שלב מביאים את הממליצים?
דנה דגן מ-G4S ציינה כי שלב הממליצים בא לאחר הראיון הפורמלי, על מנת לקבל חוות דעת נוספת. השיחה לדעתה חשובה מאוד ובמקרים מסוימים אף קריטית. עוד צוין בפאנל, כי מכתבי המלצה כבר כמעט שלא רלוונטיים ושיחת הממליצים החליפה אותם. אז על מה חשוב לשים דגש? נדיר כי ממליץ ייתן חוות דעת שלילית, אך ראוי כי ייבחרו ממליצים שרוצים לדבר עליכם ויש להם את הזמן לכך.
טיפ אחרון למחפש העבודה?
דנה דגן: "על תשכחו את הביטחון שלכם לאורך הדרך. אנו נוטים לאבד את 'זה' במהלך חיפוש העבודה, לביטחון ולאמונה העצמית יש משמעות!".
עודד אברהם: "תשקיעו בתהליך, מהכנת קורות החיים, דרך השיחה הטלפונית ועד השקעת מחשבה באיך אתם נראים בראיון העבודה".
מיכאל ברנט: "תתכוננו, למדו את החברה שהזמינה אתכם לראיון העבודה, עשו סימולציה, הכינו תשובות מראש".
דקלה גלעדי: "לבוא עם גישה חיובית ולהיות אקטיביים בחיפוש, להעביר קורות חיים גם לחברות, גם דרך חברים, לעקוב אחרי משרות".
ליליה פאוקר: "לא לקחת את הדברים אישית, לכל סיר יש מכסה, להמשיך לחפש".
