במרץ 2020 נאלצו עובדים רבים להסתגל לעבודה מהבית והם עשו זאת בטווח המיידי. כעת הגיע תורם של המנהלים הבכירים והמעסיקים להסתגל למציאות החדשה של עבודה מהבית בהיקפים גדולים.
הרצון לעבוד בלוחות הזמנים הגמישים, שיפור הרווחה הכללית של העובד, היכולת לעבוד מכל מקום, העובדה שאין צורך לנסוע לעבודה ולבזבז זמן בפקקים והאפשרות להשיג איזון נכון בין העבודה לחיים האישיים, הם בין היתרונות המובילים עבור עובדים בכל העולם בנוגע לעבודה מהבית.
בימים אלה, היתרונות הללו הולכים והופכים לדרישות של ממש מצד המועמדים לעבודה. הקושי של חברות לגייס עובדים, ובפרט עובדים בעלי מיומנויות הנדרשות לארגון, נובע במידה לא מעטה מהפער בין רצונם של לא מעט מעסיקים לחזור למצב ששרר לפני משבר הקורונה, כלומר כאשר העובדים עבדו במקום העבודה, לבין העובדה שעובדים רבים מאד התאהבו באפשרות לעבוד מהבית.
המציאות שמעסיקים רבים ומנהלים בכירים יצטרכו להשלים איתה היא, שעובדים רבים מאסו בנסיעות הארוכות לעבודה, ורוצים יותר גמישות ואיזון בין חייהם האישיים לעבודה. רבים מבין עובדים אלה לא יחזרו אל מקום עבודה שמציע להם רק את שגרת המשרד המסורתית.
חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, המתמחה בסקרים בתחום משאבי אנוש ערכה סקר, במסגרתו היא בדקה איזה אחוז מהעובדים שתפקידם מאפשר להם לעבוד מהבית, מעוניינים לעבוד רק על פי מודל העבודה ההיברידי ואיזה אחוז מעובדים אלה לא יהיו מוכנים בשום אופן לחזור אל מקום העבודה.
מטרת הסקר היתה לחזות מהו אחוז העובדים שרוצים לעבוד מהבית בשנה הקרובה (2022) וכמה מהמשרדים, השולחנות וה'תאים' שלהם (באופן-ספייס) יהיו ריקים בעתיד.
מנתוני הסקר עולה, כי צפויה ירידה של כ-37% במספר הימים בשבוע בהם עובדים אלה יעבדו מהמשרד.
המשמעות בפועל היא, שבבניין משרדים – שפועלות בו חברות שעובדיהן יכולים לעבוד מהבית – בכל שבוע נתון יהיו כ-37% פחות שולחנות מאויישים מאשר בשבוע מקביל ב-2019.
אין זה מקרה שמעסיקים רבים מעדיפים לראות את העובדים במשרדים. רבים מהם מאמינים עדיין, שכאשר העובדים עובדים ביחד במשרד, יש ביניהם יותר שיתוף פעולה נמרץ וסיעור מוחות מאשר כאשר הם יושבים לבד בבית.
פרט לכך, מעסיקים ומנהלים בכירים רבים מאמינים שהעבודה המשותפת מאפשרת התפתחות אישית טובה יותר של כל עובד, ומייצרת הצלחה משותפת, תוך כדי הגברת החדשנות והיצירתיות.
אלא שבפועל, משבר הקורונה טרף את הקלפים ושינה – ככל הנראה לתמיד – את מבנה הקשרים האנושיים בין עובדים.
לכן, במקום להתעקש לשווא על ניסיונות להחזיר את הגלגל לאחור, למצב שבו העובדים עבדו במשרד, על מעסיקים בכלל והנהלות בכירות של ארגונים בפרט, להשקיע מחשבה ומאמץ בלמצוא פתרונות שיאפשרו לעובדים לעבוד מהבית ובה בעת להמשיך לשתף פעולה ולקיים סיעורי מוחות, תוך הגברת החדשנות והיצירתיות, ובמקביל גם לאזן טוב יותר בין חיים אישיים ועבודה.
לאור הקושי לגייס עובדים, יותר ויותר מעסיקים ומנהלים בכירים של חברות כבר מבינים שאין להם ברירה אחרת.
רבים מהם כבר מבינים שהאופן שבו העובדים חווים את מקום העבודה ואת חייהם האישיים הינו שונה לחלוטין ממה שהיה רק לפני שנתיים. ומה שהיה הוא לא מה שהווה ושיהיה.
לכן, ארגונים שרוצים לגייס עובדים מוכשרים ומיומנים, צריכים להתחשב מאוד בצורך הזה של העובדים בעת שהם קובעים כללים ומדיניות.
הפתרונות היעילים ביותר יגיעו מתוך הבנה של מה עובד הכי טוב עבור כל עובד בנפרד. יעדים ברורים ושיחות צוות קצרות בתדירות גבוהה בזום, יהפכו חשובים מתמיד.
בשורה התחתונה, אם השילוב החדש של חיים אישיים מול עבודה יטופל בצורה טובה, הארגון יצליח לשמור על התרבות הארגונית של עובדים שכירים לטווח ארוך, הנאמנים לו וחשים מחוברות לארגון, במקום להפוך לארגון המבוסס ברובו המכריע על עובדים זמניים חסרי מחוברות כלשהי לארגון.
