ענף ה-HR עובר תמורות מהפכניות הן בתפיסת מעמדם של מנהלי משאבי אנוש בארגון והן בכלים המקצועיים העומדים לרשותם, כלים המתפתחים חדשות לבקרים. תוכנות אינטגרטיביות הכוללות סגמנטים מתקדמים לניהול ההון האנושי או מערכת stand alone ייעודית לניהול ההון האנושי בלבד, אפליקציות סלולאריות, רשתות חברתיות, אפליקציות משחקים (גמיפיקיישן), ועוד. במטרה לסייע למנהלי משאבי אנוש הנאלצים לקבל החלטות קשות בתקופה זו (איזה סוג של מערכת הכי נכון להטמיע, אלו אפליקציות הן must ואלו הן רק בגדר nice to have, מיהם הספקים המומלצים, מהם הטרנדים החמים בתחום ועוד), ערך אתר HR-Online ראיונות עם מנהלים בחברות המובילות לפתרונות טכנולוגיים לניהול משאבי אנוש ולהלן עצות הזהב שלהם:
ג'ייסן אברבוק, מנכ"ל Knowledge Infusion:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להבין שהזמנים השתנו, ואני מדבר על שינויים מפליגים. אני ממליץ להם להתעדכן בחידושים האחרונים בתחום ולנסות להבין את המודלים החדשים שעומדים לרשותם לניהול ההון האנושי.
הדבר החשוב ביותר שמנהלי משאבי אנוש צריכים להבין הוא שהטכנולוגיה לניהול משאבי אנוש כבר לא בידיים של מנהלי ה-IT. אלו אמנם יכולים לסייע אבל השליטה בטכנולוגיה היא בידי ה-HR. זו אחת התמורות הגדולות ביותר בארגון. האחריות הגדולה ביותר המוטלת על מנהלי משאבי אנוש היא ללמוד על מחלקת משאבי אנוש, לנתח ולהבין אותה כדי שניתן יהיה להמיר את כלל היישומים למערכות טכנולוגיות מתקדמות.
מנהלי משאבי אנוש אינם מבצעים את ההתאמות הנדרשות ואינם מנצלים (מספיק) את האפליקציות הסלולאריות ו/או את המדיה החברתית בהן קיים פוטנציאל אדיר. הטעות הגדולה ביותר שאני מזהה במעבר של מחלקות HR לשימוש בטכנולוגיה מתקדמת היא בהצבת מטרה לעבור מעבודה ידנית לתהליכים ממוחשבים גרידא. ישנם מנהלים שסבורים שאוטומטיזציה של תהליכים במטרה לחסוך זמן, תקציב (שעות עבוד) ומזעור טעויות אנוש – הם המטרה העיקרית של מערכות ניהול הון אנושי. זה פספוס אדיר. מנהלי משאבי אנוש שנכנסים לתהליך של מחשוב מבלי להכניס יישומים מתקדמים מחמיצים את העיקר.
ג'ון ברסין, מנכ"ל Bersin & Associates:
אני ממליץ למנהלי משאבי אנוש לבחור, מבין ההיצע הרב, מוצרים [תוכנות] שכבר נבדקו והוכיחו עצמם בשוק. אולם המטרה היא לבחור תוכנות שאיתן ניתן יהיה לבצע אינטגרציה עם המערכות הקיימות במקום ללכת לתהליך ארוך ומורכב של שינויים מפליגים. אין טעם להשקיע במערכת החדשה או היקרה ביותר מבלי שתהיה לכך הצדקה.
דבר נוסף הוא תהליך הלמידה. מנהלי משאבי אנוש צריכים להשקיע משאבים בללמוד את כל הכלים והאפליקציות שיש כיום בשוק וכן לדעת לעבוד עליהם. לרשת החברתית העסקית לינקדאין יש את אחת האפליקציות האיכותיות ביותר לגיוס עובדים אולם מעט מאוד ממנהלי ה-HR יודעים איך להשתמש בה.
זה באחריותם של מנהלי משאבי אנוש בארגון להכיר את הכלים העומדים לרשותם ולדאוג לכך שהצוותים העובדים איתם יכירו ולא רק יכירו, אלא ישלטו במגוון המערכות וירגישו נוח לעשות בהן שימוש. מאותה סיבה בדיוק, מנהלי משאבי אנוש צריכים לדרוש מהספקים אפליקציות פשוטות להבנה ולתפעול כדי שהם והצוות העובד איתם יוכלו לעבור לעבוד על המערכות הללו בצורה טבעית. זה לא מובן מאיליו, יש ספקים שמתמחים בפיתוח מערכות מורכבות הדורשות תהליך למידה ארוך וכן תמיכה שוטפת. זה תפקידם של מנהלי משאבי אנוש לדאוג שהמערכות העומדות לרשותם הן מובנות ונוחות לעבודה כי הם אלו שיצטרכו לעבוד איתן מעתה והלאה.
נעמי בלום, שותפה מנהלת בחברת Bloom & Wallace :
בתהליך בחירת המערכת לניהול יישומי HR יש לשים את הדגש לא על בחירת מערכת חדשה או שירות חדש אלא על מערכת שתאפשר / תנגיש חדשות בתחום לאורך הזמן. אני מציעה את מודל ה-SaaS – שירות כתוכנה – אבל רק בתנאי שהתוכנה מאפשרת ללקוחותיה ליהנות מגרסאות המתעדכנות ומתחדשות כמה פעמים בשנה. לקוחות לא צריכים לחפש תמידית אחר גרסאות חדשות כדי לשדרג, אלו צריכות להיות נגישות להם והן צריכות להוות פתרון כוללני. מנהלי משאבי אנוש לא צריכים לחפש אחר פתרון לניהול שכר ואחר פתרון אחר לניהול מערך הגיוסים. הם צריכים לקבל את מכלול הפתרונות הטובים ביותר והחדשים ביותר, תחת קורת גג אחת.
אני נתקלת במנהלי משאבי אנוש שאומרים 'אני רוצה שמערכת הניהול החדשה תשקף את מתודולוגיית העבודה הקיימת במחלקה' או 'אני רוצה לשמר את הקיים'. זה חסר היגיון. הכניסה להליך מחשוב היא מטבעה מעבר שטומן בחובו שינוי אסטרטגי-ארגוני. אין טעם להשקיע במערכת חדשה רק כדי לשמר את המתודולוגיות הקיימות או לתקן ולייעל מעט תהליכים. הגישה הנכונה היא לחשוב על טכנולוגיית ניהול משאבי אנוש כעל הזדמנות להתחיל מחדש / לתכנן מחדש את פני המחלקה והתהליכים המנוהלים בה.
לחלק השני של הכתבה – עשה ואל תעשה בטכנולוגיית משאבי אנוש
למידע נוסף על טכנולוגיית משאבי אנוש – הינכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.
