"עריכת ניסוי ותהייה היא פתרון לבעיות כוח אדם"

יש תפקידים שיהיו תמיד מאתגרים לאיוש, ועוד יותר מאתגרים לשימור העובדים בהם לטווח ארוך. כשהמציאות מראה שמקומות עבודה לאורך זמן מקובעים על דרישות מסוימות ומתקשות לחרוג מילימטר מהן – כמו למשל שעות עבודה – לא פלא שמחלקת הגיוס עסוקה ברוב ימיה העמוסים באיתור פתרון לאותם תפקידים, לאותן מחלקות.

חגית סנובסקי, עד לאחרונה סמנכ"לית משאבי אנוש של תמורה, סוכנות לניהול הסדרים פנסיונים, מספרת שאחד האתגרים שהחברה התמודדה עמו היה איוש תפקידי נציגי שירות במוקד, כאשר ברור שמוקד נתפס כעולם השייך לצעירים, סטודנטים שפנויים לעבודה במשמרות. כשסנובסקי הבינה שזה לא הולך, היא החליטה להפסיק לבזבז את הזמן היקר של הארגון בניסיונות חוזרים ונשנים לפנות לאותו פלח אוכלוסייה, והוחלט לשנות כיוון כשפנתה גם לאוכלוסיות אחרות שלא בכל מקום ברור מאליו שכדאי להעסיק אותן: אמהות, נשים מהמגזר הדתי, עובדים עם מוגבלויות, סטודנטים לביטוח בתקופת התמחות ועוד. הדבר הצריך שינוי בחשיבת הארגון כשנדרש לערוך מחדש את שעות המשמרות, אך אין ספק שבסופו של דבר הניסיון הביא להצלחה והעלאת שביעות הרצון הן של הלקוחות והן של עובדי המוקד. מכאן נותר להמשיך לצעד הבא – בעבודת שימור העובדים והצבתם במרכז הארגון.

 סנובסקי מספרת על האתגר שבהתאמת אסטרטגיית משאבי האנוש לארגון. בשנת 2008 הבינה החברה, המעסיקה 400 עובדים, כי בעקבות התקנה החדשה המחייבת משווקים פנסיוניים להוציא רישיון כדי לעסוק במקצוע, יש לערוך שינוי במערך ההכשרה וההדרכה בארגון.

 "בעבר גייסנו עובדים למערך התמיכה של המשווקים הפנסיוניים. העדפנו לגייס אנשים שסיימו תואר ראשון תוך עדיפות לתחום הראלי, אך גם ממדעי הרוח, מתוך תפישה שיש צורך בגיוון במערך התפעול הזה. אז בנינו קורס אינטנסיבי של שלושה חודשים, ובמהלך כל השנה הם לוו על ידי חונך ומנהל. גייסנו אנשים שקיבלו מקצוע לחיים.

"לאחר מכן פתחנו מסלול לעובדים המיועדים להוציא רישיון משווק פנסיוני. קלטנו עובדים שנמצאים במהלך לימודים של התחום ושעמדו לסיים, או שסיימו וחיפשו מקום להתמחות בו. יצרנו להם מסלול עם קורס מובנה ומסודר, עם חונך ומנהל מלווה, והם קיבלו כלים תומכים כדי שיעברו את חצי השנה הנדרשת להתמחות. אין ספק שלאחר חצי שנה העובד היה בשל מספיק בשביל לצאת עם הלקוח שלנו ולבנות לו תוכנית פנסיונית שמתאימה לו. בהמשך פתחנו גם מסלולי הכשרה לכל עובד ועובד, בין אם מדובר בבעל רישיון ובין אם לא, בין אם על בסיס ותק ובין על בסיס ידע".

עובדים מכל עבר

אסטרטגיית משאבי אנוש היא דבר דינמי, כאשר יש להתאים אותה לשינויים בשוק וגם לפונקציות השונות בארגון. כאשר ישנה בעיית כוח אדם שחוזרת על עצמה, חשוב לערוך חשיבה מחודשת למטרת שינוי. סנובסקי מספרת כי במוקד החברה הבינו שכדי לייצב אותו מבחינת כוח האדם ולשמר עובדים לטווח הארוך, יש לערוך בו שינוי, גם אם לאחר מכן יידרש לבצע שינוי נוסף.

"מדובר בניסוי ותהייה. מגייסים אוכלוסייה אחת, ואם זה לא עובד פונים לאוכלוסייה אחרת. בסופו של דבר עשינו תמהיל: גייסנו נשים אמהות שמחפשות לעבוד עד 2; גייסנו אנשים שהיו באמצע הלימודים לפני הוצאת רישיון משווק פנסיוני, כשהם נכנסו למסלול של שנה וחצי במוקד ולאחר מכן מתקדמים למחלקה אחרת; וכן גייסנו בעלי מוגבלויות, שנתנו להם מקום לגדול ולצמוח בו.

"בזכות תמהיל האנשים היתה אווירה טובה מאוד, וגם השקענו בגיבוש הצוותי. זה פשוט הצליח. כשלעובד טוב במקום עבודתו ועם המנהל שלו והוא יודע שהוא יכול להתקדם, הוא יאהב את הארגון ואפילו יהיה מוכן לרדת ברמת השכר ורק להישאר בו. וזה מבחינתי המוטו. אצלנו רמת השכר היתה ברף האמצעי. אך מנהלים מקצועיים קשובים, בעלי תפיסת עולם הרואה את העובד מול העיניים – נותנים לעובדים הרגשה טובה ומחזיקים את העובדים.

"התאמה מחדש של אסטרטגיית משאבי אנוש לארגון הוא דבר שכל שנה צריך לעשות. השוק משתנה, וצריך להתאים את עצמנו למציאות. מבחינת תוכניות מסלולי הקידום לעובדים, אם אני מגייסת עובד בעל רישיון, אוטומטית השכר שלו יהיה גבוה יותר. אם אני מגייסת מישהו שאני נותנת לו מקום לצמוח ולגדול – אני מוזילה את העלויות המיידיות וגם את העתידיות, מכיוון שמן הסתם הוא מקבל חונך, השכר שהוא מקבל נמוך יותר, אך אני שומרת אותו בארגון לאורך שנים ובעתיד אני חוסכת בתקציב הגיוס ובתחלופת העובדים.

"בנוסף, בשנה וחצי האחרונות ערכנו מהלך שיוביל לשינוי בחשיבה של העובדים. אם קודם הלקוח שלנו היה המעסיק, הרגולטור שינה לנו את השוק ועכשיו הלקוח הוא העובד (שרשאי לפי חוק לבחור את סוכן הביטוח שלו). לכן עלה הצורך לשנות את תפיסת העובדים כלפי הלקוח וליצור תוכנית הטמעה בשינוי החשיבה והשירות. בעקבות השינוי הזה גם אנו מבינים שמבחינה אסטרטגית הרווחים הולכים ויורדים. גם כאן נדרש צורך בהתאמת תקציב משאבי האנוש, ואכן ירד תקציב הרווחה, תוך שימור נושא ההכשרה וההדרכה. כך נוצר מצב שלמרות השינויים, העובדים נשארו בארגון ונאמנותם נשמרה".

לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש שיתקיים בשבוע הבא לחצו כאן