אתי רייכנשטיין, כנס הגיוס השנתי
לכל מחלקת גיוס צריכה להיות אמירה שהיא מביאה לארגון, שתתתחבר לחזון המשקף את תפיסות משאבי האנוש של הארגון. אתי רייכנשטיין, מנהלת גיוס בריטליקס, פתחה כך את הרצאתה בכנס הגיוס השנתי והציגה כלים פרקטיים לבניית מקורות גיוס.
אתי מחזיקה בידה ניסיון של 13 שנה בעולם הגיוס על גווניו הרבים, וכיום היא מתמחה בגיוס טכנולוגי, בו עוסקת החברה. ריטליקס מעסיקה 1,900 עובדים בעולם, 900 מתוכם בישראל, ובכל שנה גדלה מבחינה עסקית ובהתאם גם מבחינת גיוס עובדים.
היא פתחה באומרה כי בבואנו לפתח מקורות גיוס, יש להציב בפנינו את המטרות שלה: פיתוח מקורות מותאמים לצרכי הגיוס בחברה, התייעלות – לעשות יותר בפחות, איכות הגיוס. כל אלה תחת התחייבות לרמה וסטנדרטים איכותיים. כמובן שיש לזכור כי מועמדים מתאימים, טובים ורלוונטיים הם מושגים יחסיים לכל ארגון, ולכל ארגון ה-DNA המועדף עליו.
תוכנית גיוס שנתית בנויה ממספר שלבים: יישום, תכנון, גיבוש אסטרטגיה עיבוד המידע והנתונים, מיפוי הנחות העבודה ואיסוף הנתונים, הבנה וזיהוי של צרכי העסק. נדרשת עבודה פנימית רבה לתחקירים פנימיים, צריך לדעת איך לעבד ולנתח את המידע ומשם לגבש את האסטרטגיה, ואז לתכנן ולהביא תוצאות.
זיקוק המידע הרלוונטי לגיוס
לצורך הבנה וזיהוי צרכי העסק נעשית בהתאם לתחזית העסקית, יש להגיע עם סט שאלות למנהלים, כדי שמהם נזקק את המידע הרלוונטי עבורנו. לצורך כך יש לחבור לראשי החטיבות, אם מדובר בארגון קטן – למנכ"ל. מטרת השאלות היא להתעדכן באילו פרויקטים חדשים צפויה החברה לעסוק, האם היא מתכננת להיכנס לשוק חדש? האם היא מתוכננת להפוך לחברה נותנת שירות?
בהמשך סיפרה כדוגמא כי ריטליקס הפכה לחברה נותנת שירות, עובדה אשר שינתה את פרופיל המשרות בחברה, שכעת קיבלה לשרת לקוחות ענק. מתוך עובדות חדשות אלה עסקה מחלקת הגיוס בשאלה למשל האם יהיו אזורי פעילות חדשים שיצריכו בהם גיוסי עובדים. לאחר מכן יש צורך במיפוי כמויות הגיוס לפי דיסציפלינות ותחומי עיסוק, ולדעת איזה סל כישורים נצטרך כדי לגייס האנשים, מה שנות הניסיון הנדרשות ועוד.
לאחר התחקיר והתשאול, נגבש תמונה שתפרט את צפי כמות הגיוסים פילוח העיסוקים ועוד. כדי לדעת לתכנן את הגיוס, יש להיות מעודכנים בכמות העובדים בארגון שלנו, בתכנון צפי עזיבת עובדים, מאחר שאין ארגון שאין בו תחלופה. כמו כן מהן המגמות של גידול במצבת כוח האדם, תוך זיהוי מוקדי התחלופה. בריטליקס למשל, מאסות הגיוס היא בעיקר מעולם הפיתוח.
לאחר מכן המטרה היא לשכפל את הצלחותינו משנים קודמות ולהפיק לקחים ולדעת גם איך לשפר. להבין מה היו ההשגים של המחלקה, מה היו מקורות הגיוס האפקטיביים, מה נרצה לחזק ומה להקטין.
נתונים האלה מוצגים למנהלים עם מספרים, ולא על סמך תחושות, כתמונת מצב. כבר אז נתפסת מחלקת משאבי האנוש מקצוענית.
בנוסף, אין אפשרות להתעלם מהנעשה בשוק, יש משתנים המשפיעים עלינו כגון אחוזי אבטלה, שזהו חלק מההיצע והביקוש בסביבתנו תוך ידיעה מתמדת מיהם המתחרים שלנו. בימים אלה לצערנו יש גם הזדמנויות לשיתופי פעולה עם חברות אחרות המפטרות עובדים – שניתן לפנות אליהן על מנת להעסיק את העובדים בריטליקס.
לריטליקס יש מתחרים רציניים הממוקמים כולם באותה השכונה. "כך שאני יודעת שאם הם באים אלינו הם באים לכולם", אמרה אתי. "אז אני חייבת להבין מה המתחרים מציגים ומהו הערך המוסף שלי. אצלנו שכר הוא גורם משפיע והוא כן פקטור בקבלת ההחלטות, מתוך המציאות שאנו חייבים להיות מחוברים למה שהאחרים מציעים".
לחלק השני של סיקור ההרצאה לחצו כאן
