אם לפני עשרות שנים היה ברור שבשוק העבודה המטרה היא להיכנס ולהישאר עד הפנסיה, הרי כיום אנחנו, כעובדים וכמנהלים, חיים בעולם שבו אנו נדרשים ללא הפסק להוכיח את יכולותינו ולהעלות את הרף שאנו נדרשים להציג.
כאשר העובד, מכל סיבה שהיא, כבר לא מספק את הסחורה, במידה והארגון ניסה דרכים מדרכים שונות כדי ליידעו על הצורך בשיפור המצב מגיע הצעד הקיצוני מכל – הפיטורים.
אירוע הפיטורים, הן עבור המנהל שמודיע והן עבור האדם המפוטר, יכול להיות טראומטי ונורא.
מנהלים רבים מרגישים תחושת אשמה, חרדות מחרדות שונות ולחצים, לפני שהם גוזרים את חרב הפיטורים.
בתהליך הייעוץ והליווי האישי שאנו נותנים למנהלים, אני רואה דוגמאות אינספור למנהלים אשר חוששים לפטר בשל סיבות מסיבות שונות.
מצד שני, גם האדם שאותו מפטרים, מתמודד עם קשיים ואפילו נזקים משמעותיים עקב תהליך הפיטורים.
כמה סיבות בשלם מנהלים חוששים לפטר
1. ישנם אנשים הרסניים- למה הכוונה? אלו אנשים שהעשייה שלהם בארגון יותר מזיקה ממועילה. הם חותרים תחת אחרים, מוציאים לשון הרע, מבצעים ולו חלק מזערי מהעבודה שאותה הם אמורים לבצע.
מצד שני, אנשים אלו הם בעלי כוח בארגון, הם מקושרים היטב ויש להם קבוצה של "מאמינים" שהולכת עימם.
כאשר מנהל רוצה ליצור שינוי אמיתי בארגון שלו, חשוב להבין שיש להיפטר מאנשים שכאלה, שבהכרח ישימו רגל בכל התקדמות משמעותית בחברה. אלא מה, מנהלים רבים חוששים ואפשר להבינם, מלפטר אנשים הרסניים. הם מבינים שבעולם של היום אנשים כאלו יכולים להוציא דיבתם לבחוץ, הם מבינים שאלו יכולים לארגן במקום העבודה אווירה טעונה ומשבר שיפגע בפריון העבודה, לכן נזהרים.
אם הגעתם למסקנה שאכן האדם הזה באמת יותר מזיק ממועיל ואין לכם ברירה אלא להוציאו מהארגון, אני מאמינה שצריך להעז ולעשות זאת. רק מה, השתדלו לעשות זאת בדרך שתפחית את החיכוכים עד כמה שניתן ובאופן שייתן לו תחושה שמעריכים את העשייה שלו, אך חייבים לסיים את הטנגו המשותף.
2. באמצעות הנהגה של שיטות להערכת עובדים, מתן וקבלת משוב, שדרו לעובד בכנות מקסימאלית את הערכתכם את ביצועיו. פעמים רבות מנהלים נוטים להקצין או להבדיל, ומפאת היותם מנומסים יתר על המידה – לייפות ביצועי עובד. הנחמדות הזו אולי נעימה יותר אך בפועל, היא מביאה נזק לעובד ולארגון. העובד שאינו מבין באמת עד כמה ביצועיו לוקים בחסר, ממשיך להתנהל כך. בצורה זו, גם עבודתו ממשיכה להיות לא איכותית וגם אינכם מכינים אותו לעתיד בו הוא הולך למצוא עצמו מחוץ לארגון.
כאשר הארגון מחליט על פיטורים, העובד עשוי למצוא את בהלם- אף פעם לא סיפרו לו עד כמה לא שבעים רצון מתפקודו. לכן, חסכו בהפתעות ושימרו על עדכון, כן עד כמה שניתן, על מידת שביעות הרצון שלכם את ביצועי העובדים.
3. כאשר כבר צריך לפטר, עשו זאת בצורה שתגרום לעובד להרגיש שאתם מכבדים אותו ומוקירים את פועלו. עזרו לו אפילו בהכוונה אל העולם שבחוץ ובמתן המלצות לאן כדאי לפנות הלאה. עובד שפוטר יכול לקבל זאת למרות הקושי והפגיעה באגו, כאשר הוא מבין את הסיבות לפיטוריו וכאשר הפיטורים נעשו באופן מכבד.
להבדיל, עובד שפוטר וההודעה נוחתת עליו בלי שחש שום רמז מוקדם לכך וכאשר הליך הפיטורים התנהל תוך כדי פגיעה בכבודו, יכול להיהפך "לפצצה" מהלכת מבחינת הארגון.
בעולם של היום, בו כולנו מחוברים לרשתות חברתיות ובו זליגת המידע היא עצומה, ניתן בקלות לפגוע בשמו הטוב של ארגון ולהכתים אותו בשוק. לפעמים הנזק יכול להיות משמעותי מאד ולפגוע באפשרויות גיוס ההון האנושי של הארגון ואף בעסקאות שלו.
לכן, חשוב להיות חכמים לפני תהליך הפיטורים, להתכונן אליו היטב, להיות 'נעולים' עם עצמנו שזה הדבר הנכון לעשותו, ואז לעשות זאת בצורה המכבדת והנכונה ביותר.
זכרו, כמנהלים, פיטורים הם דבר בלתי נמנע.
להבדיל, הנזק בהחלט יכול להימנע והאחריות לבצע זאת נכון מונחת עליכם, יוזמי התהליך.
לכן, אם כבר החלטתם, עשו זאת נכון.
גלית תגורי משה – מנכ"ל המרכז לעיצוב חיים
