כיום בעידן הגלובלי, בעקבות כך שחברות מתפתחות ומתרחבות כך גם תפקיד מנהל משאבי האנוש משתנה בהתאם. הדבר גורם לכך שצריך להמעיט בעלויות ולעבוד ביתר יעילות.
מיכל עצמון סמנכ"לית משאבי אנוש הגלובלית של חברת רדוור, תשתף מתובנותיה בנושא ניהול משאבי-אנוש גלובלי, בהרצאתה בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב- 16 בינואר 2015.
"כסמנכ"לית משאבי אנוש בחברה ישראלית, גלובלית, דינמית אשר גדלה במהירות ושצרכיה משתנים כל הזמן, עליך לדעת לפעול במקביל בכמה מישורים." אומרת מיכל עצמון "עליך לחשוב אסטרטגית לטווח ארוך, לבנות תשתיות, כלים ותהליכים, לפעול גלובלית, ובמקביל לתת מענה שוטף לעובדים ומנהלים בכל העולם. כיום בעקבות הגלובליזציה, השינויים הטכנולוגיים והשינויים בכוח העבודה, תפקיד ניהול משאבי האנוש מתרחב לתחומי אחריות נוספים כאשר הראשון בהם הוא להיות בעל תפקיד יותר אסטרטגי."
מה האתגרים המובילים ניהול משאבי אנוש בחברה גלובלית?
"רדוור היא חברה ישראלית גלובלית, המונה כ- 1000 עובדים ברחבי העולם כשמטה החברה ממוקם בישראל. החברה קיימת כ – 18 שנה. ראשית ישנה ההתמודדות עם עצם העובדה שאנחנו חברה גדלה ומתפתחת, שרצה כל הזמן קדימה. אחד האתגרים הוא לנסח אסטרטגיה ומדיניות שתתאים להתפתחות החברה להתאים תהליכים וכללים לחברה גדולה. אתגר נוסף מגיע עם התאמת התרבות הישראלית, לתרבות גלובלית. וישנם אתגרים נוספים רבים, לדוגמה לייצר לעובדים שלנו המפוזרים על פני 32 מדינות בעולם, את התחושה שכולם עובדים באותה החברה."
כיצד מגייסים מישראל, עובדים לשלוחות של החברה בחו"ל?
"ישנם אזורים בהם יש לנו צוות משאבי-אנוש שתומך מקומית, ובאזורים אחרים אנחנו תומכים מישראל. ימים אלו למשל, אנחנו מגייסים עובדים לחברה אסיה (APAC (. אומנם בכל מדינה, המנהל מגייס עובדים לשלוחה במדינה שלו, אך אנו מסייעים למנהלים מכאן. אנחנו עוזרים להם למצוא חברות השמה מתאימות, ממיינים עבורם מועמדים ע"י ראיונות טלפונים ודרך הסקייפ וזה תהליך מורכב. ויש גם עניין של משאבים וסדרי עדיפויות. כיום אנחנו מחפשים מנהל משאבי-אנוש ל – APAC. אנחנו זקוקים למנהל/ת משאבי אנוש שם בפול טיים, כי זה מאוד לא פשוט ואי אפשר לנהל הכל בשלט רחוק או לטוס בכל פעם שעולה צורך מהשטח.."
מה צריך לדעת כדי לראיין לתפקיד במדינה זרה?
"קודם כל צריך להבין את התפקיד ואת הביזנס. צריך להכיר את התרבות המקומית, את התרבות הארגונית, את יחסי העבודה והחוקים המקומייםשל הארץ אליה אנו מגייסים. השפה אף היא מהווה מחסום. אנחנו חייבים לגייס אנשים שיודעים אנגלית מצוין, גם לתפקידים טכניים וזה מאוד מאתגר. יש לנו למשל צוות גדול בסין שלא כולם מדברים שם טוב אנגלית, וזה מקשה כאשר צריך להדריך ולהעביר מסרים באנגלית."
האם בתהליך גיוס העובדים למטה בארץ, כשמדובר בחברה גלובלית, נבחנת מראש ההתאמה של המועמד לכלל סניפי החברה?
"זה תלוי בתפקיד שלהם. מובן שהעובדים שמתקבלים צריכים להיות אנשים שמבינים את המשמעות של עבודה בתרבויות השונות. השנה הרחבנו מאוד את היקף העובדים בהודו בתחום הפיתוח, כך שלמעשה למנהלי צוותים רבים בקבוצות הפיתוח בישראל, נוספו עובדים בהודו. התרבות, השפה והמנטליות שונים. לעיתים יש צורך בהכשרות של תרבות. הדבר הבסיסי הנדרש מהעובדים הוא ידיעת השפה האנגלית והעירנות והגישה להבנת המנטליות הזרה."
נושא הטכנולוגיה משתנה ממדינה למדינה?
"זו אותה חברה ואותם המוצרים, אבל יש שוני בשווקים, יש וריאציות של מדינות שחזקות במוצרים מסוימים."
האם נושא שימור העובד משתנה, כשמדובר בחברה גלובלית?
"לשימור העובדים יש מאפיינים של שוק מקומי. מצד שני, כיוון שאנחנו חברה גלובלית, יש אפשרות לגוון בתפקידים. אין הרבה רילוקיישן כי אנחנו מאמינים בתפישה של גיוס עובדים מקומיים., אבל בחברה גלובלית נפתחות אפשרויות, ועכשיו למשל אנחנו מעבירים מישהו מארה"ב לתפקיד באירופה. עצם העובדה שמדובר בחברה גלובלית, מאפשר לאנשים מגוון תפקידים. הם יכולים לעבור מדינה, כמובן שזה תלוי בכל מיני גורמים, כמו למשל תפקיד, שפה, וזה מאפשר יותר הזדמנויות."
