תביעה משפטית
"אני מזמין אתכם לבדוק בגוגל מהם הנתונים המופיעים תחת מילת המפתח 'פרסום עיצומים כספיים'. כך תבינו שאתם אוהבים לעשות לעצמכם חיים קשים. אתם חשופים לתביעות, לסכסוכי עבודה, ויש לכם אפשרות בכמה צעדים למנוע את כל זה, אבל אתם לא פועלים בכיוון. ארגון ללא תכנית מניעה חושף עצמו לעיצומים כספיים אדירים" – כך אמר אתמול (ג') עו"ד יניב אופק, מנהל אופקים – בית הספר ליחסי עבודה, בכנס דיני עבודה של HRus שהתקיים בכפר המכביה.
ואכן, ביקור בגוגל מעלה תמונת מצב מטרידה בנוגע להיקף ולגובה הקנסות שסופגים ארגונים וחברות. האחרון שבהם עומד על כ-70,000 שקל בגין הפרה של חוק שכר מינימום. זאת, על סמך בדיקה יזומה של משרד הכלכלה של שניים מתוך 437 עובדים.
תחת הכותרת 'העסקת עובדים באפס טעויות' הציג עו"ד אופק כללים פשוטים להעסקת עובדים נכונה. "בעבר היינו רגילים לשני קטבים – העובד והמעביד", הסביר, "והחל מ-2012 נכנס לתמונה משרד הכלכלה והחל להתערב ביחסי עובד-מעביד בצורה הרבה יותר כואבת מאשר תביעה משפטית שמוגשת לביה"ד לעבודה".
לדברי עו"ד אופק, גם כיום מנהלים ותיקים סבורים שדי בכך שיש להם עו"ד טוב, ואין להם כל צורך בהיערכות לבאות. "צריך להבין שפקח שמגיע למשרדי החברה ומתעד את המצב בדיוק כפי שהוא, תוך שיחה עם עובדים וצילום מסמכים – קובע קנס על בסיס אותם נתונים שאסף, ולעורך הדין אין דרך להיחלץ ממצב כזה", אמר עו"ד אופק. "תכנית מניעה היא מהפכה חשיבתית, שלפיה האחריות רובצת על כתפי הארגון, והוא מפסיק להישען על עורך הדין. עורכי דין רבים מזהים את הבור לעברו אתם רצים, אבל הם מחכים שתפלו לתוכו ורק אז ניגשים אליכם, ומורידים לתוך הבור חבל כדי לחלץ אתכם ולגבות תשלום".
ראשית לכל, מציע עו"ד אופק להקפיד על הלימה בין תלוש השכר, דו"ח הנוכחות וחוזה העבודה. במידה ששלושת הפרמטרים הללו תואמים זה לזה בצורה מושלמת – ללא 'שטחים אפורים' וחוסר ודאות – אין כל סיכוי לקנסות לדבריו. לפיכך, יש להקפיד בין היתר לאזכר בחוזה ההעסקה שאיש שטח לא מחויב להגיע לעבודה בסוף היום, שהארכת שהות בחו"ל כחופשת חל"ת לא מזכה באש"ל, שהעובד מועסק לפי משרת אמון [סעיף 30(א)6 לחוק שעות העבודה], ושבמקרה של מילואים או מחלה החברה לוקחת מהעובד את הרכב.
ארגון שמעוניין להתחיל לאלתר ב"כיבוי שריפות" תוך נקיטת פעולות דחופות עוד לפני בניית תכנית המניעה, יוכל להיעזר במערך ה'עזרה הראשונה' כפי שמגדיר אותה אופק: הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה מלאה עד הפרט האחרון; שעון נוכחות לכלל התפקידים, ללא קשר למשרת אמון; תלושי שכר המשקפים את המציאות; הימנעות מהעסקות "מתוחכמות"; וכן עריכת חוזים לעובדים, ללא יוצאים מן הכלל.
"הידע נשאר במטה"
עניין נוסף עליו ממליץ עו"ד אופק הוא תכנון החוזה מול תלוש השכר על פי בחירת אופי ההתקשרות (שכר / משכורת / פרילנס), וכן אופן התגמול על העבודה. על ההדרכות, מוסיף אופק, להיות לא רק ברמת המטה, אלא גם בכל הסניפים. "כל הידע קיים במטה, ובדרך כלל הוא נשאר כולו שם", הוא אומר. "אם המידע היה יוצא מהמטה ומגיע לכל הסניפים – הדבר היה מונע תקלות. חשוב שכל מנהלי הביניים שהם בעלי סמכות לפטר עובד, לצורך הדוגמה, ידעו מהו שימוע, מהם התנאים לפיטורים, וכך ליצור מדיניות ברורה בארגון כיצד להתנהל נכון. גם אם הידע לא מועבר בפועל – חשוב שמנהלי ביניים ידעו לכל הפחות לזהות מורכבויות על מנת להתייעץ עם הגורמים הרלוונטיים לפני ביצוע הפעולה הבעייתית".
עו"ד אופק המליץ לפנות ליועץ המשפטי של החברה או לגורם אחר ולבקש ממנו לבנות תכנית מניעה, להקפיד שתמיד לכל העובדים יהיה חוזה, לדאוג למערך שליטה שישמר את ההישגים של החברה תוך התאמתו לתרבות הארגונית של החברה, וכן להתאים את המדיניות של הארגון לחקיקה, לפסיקה ולהסכמים קיבוציים שמשתנים מעת לעת.
קדם הציג לדוגמה את סעיפים 52 ו-53 לתקנון העבודה הכללי במשק, לפיהם מותר למעסיק להשהות עובד ללא שכר למשך מספר ימים בשל עבירת משמעת – היתר שלא ידוע לרבים מהמעסיקים. קיימים נוהגים כלליים במשק היוצרים סנקציות שמותר למעסיק לעשות בהם שימוש לצורך הנהגת משמעת בחברה, ועל הארגון לדעת כיצד והיכן להשיג את המידע החיוני הזה.
