עיצוב ובקרה של טווחי שכר

טווחי שכר הם כלי ניהולי המשקף את מדיניות התגמול בארגון ואת ראיית העולם של הארגון בנושא של הוגנות חיצונית (תחרות) והוגנות פנימית. ניהול טווחי השכר בארגון מקבל משנה תוקף תחת תיקון 20 לחוק החברות, כאשר הביקורת הציבורית הנוכחית מתמקדת בפערים בין מדרגות השכר בארגון.

התפקידים בארגון משויכים לדרגה בהתאם לערך היחסי שלהם לארגון וטווחי השכר לדרגה נקבעים בהתאם לתחרות בשוק כך שבסופו של דבר טווחי השכר משלבים בין ההוגנות הפנימית לתחרות החיצונית.

חברת WorldatWork מציגה מתודולוגיה סדורה לעיצוב וניהול טווחי שכר במסגרת קורס יעודי בנושא מסדרת קורסי ההסמכה בתחום ה- Total Rewards .

מאפיינים של טווחי שכר

בתהליך העיצוב של טווחי שכר נהוג להתייחס למינימום ומקסימום הטווח וכן לחציון.

חציון הטווח או כפי שהוא נקרא באנגלית Midpoint מייצג בדרך כלל את ממוצע השכר בשוק לדרגה.

בכדי לחשב את ה- Midpoint לדרגה יש לחשב את ממוצע השכר בשוק של מגוון התפקידים בדרגה. ניתן לחשב את ה- Midpoint כממוצע משוקלל כאשר ניתן משקל רב יותר לשכר בשוק של התפקידים בהם יש בארגון כמות גדולה יותר של עובדים.

בין דרגות עוקבות ישנה חפיפה של טווחי שכר במטרה לאפשר מעבר "חלק" בין שתי דרגות עוקבות.

בקרת מבני שכר

בקרת טווחי שכר מתבצעת באמצעות הפרמטרים הבאים:

Range Spread

ה- Range Spread מבוטא בדרך כלל באחוזים ומייצג את הפער בין המקסימום למינימום השכר לדרגה.

טווח השכר אמור להיות בהלימה לזמן הממוצע שעובד שוהה בדרגה. ככל שעובדים שוהים בממוצע זמן רב יותר בדרגה, טווח השכר יהיה רחב יותר במטרה לאפשר התקדמות בשכר בתוך דרגה נתונה.

Midpoint Progression

Midpoint Progression – מבטא את הפער באחוזים בין ה- Midpoint של שתי דרגות עוקבות. על ה- Midpoint Progression להיות משמעותי בכדי לייצר אבחנה בין דרגות (בדרך כלל פער של כ 10% בין דרגות עוקבות).

להלן גרף המתאר את טווחי השכר ואת ה- Midpoint Progression :

מדדים לבקרת שכר העובדים

ניתן להשתמש במדדים הבאים לבחינת שכר העובדים וככלי עזר לקבלת החלטות בנוגע לשכר העובדים:

• Market Index – הפער באחוזים בין שכר העובד לשכר הממוצע בשוק.
• Compa Ratio – הפער באחוזים בין שכר העובד ל- Midpoint של הדרגה בה הוא נמצא
• Range Penetration – מה אחוז "החדירה" של שכר העובד אל טווח השכר של הדרגה (50% משמעותו ששכר העובד ב- Midpoint של הדרגה)

ניתן להשתמש במדדים אלו ככלי ניהולי וכן לספק אותם למנהלים ככלי עזר לקבלת החלטות.

ניתן לבחון את המדדים הללו גם כתלות בציוני הערכה ולכוון מנהלים לוודא שהעובדים המצטיינים נמצאים באזורים הגבוהים של טווח השכר לעומת עובדים עם ביצועים חלשים אותם נצפה למצוא בחלקים התחתונים של טווח השכר.

ניתן ללמוד עוד על תהליך מדרוג ארגוני שבוצע ברטליקס בכתבת סיקור הרצאתו של אסף ארנרייך מכנס שכר והטבות 2013 (לחץ על הלינק למעבר מהיר להרחבה בנושא זה).

חברת דולב, בהנהלת טלי עצמון תלמד קורס יעודי בנושא עיצוב טווחי שכר ותגמול בגין ביצועים מסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork ב 15-16 לאוקטובר באמדוקס רעננה.