גיוס ברשתות חברתיות
אנו נמצאים בעידן של חשיפה. כל אלמוני יכול להפוך לכוכב בין לילה, כל אחד מאתנו יכול להשתתף בדיונים בפורומים ובוויכוחים ישירים עם שר האוצר… תוכניות הריאליטי וההשתתפות האקטיבית ברשתות החברתיות הפכה לנורמה תרבותית מיינסטרימית, חיפוש בגוגל אודות אנשים "רגילים" שלמדו אתנו בתיכון בהחלט מניב תוצאות. וכשכולם יודעים יותר ויותר מי מהמפורסמים בולע תרופות ומי לא, נראה שאנו נמצאים בעיצומה של מהפכת הוויתור על הפרטיות.
כל אלה ניתן לראות גם בשוק העבודה: יותר ויותר מועמדים נדרשים לחשוף את כרטיס הפייסבוק והלינקדין שלהם, ואף עושים זאת מרצון. באופן דומה גם אנו, מגייסי העובדים והמנהלים, כבר מזמן לא יכולים להתחבא מאחורי הילה מסתורית ואפופת סודות מאחורי משרה שפרסמנו. כך, אנו יותר ויותר נדרשים לשקיפות כלפי המועמדים, בדיוק כפי שהם חושפים בפנינו יותר פרטים אודות חייהם האישיים ובראשם תמונות, תחביבים, תחומי פעילות ועניין ועוד.
לאחרונה פרסמנו כאן כי גיוס עובדים בפייסבוק הופך בימים אלה לאמצעי יותר פופולארי, וכי כבר אין צורך להיות חבר של מועמד כדי למצוא אותו מתאים: אתר פייסבוק יצר אפליקציה חדשה בתשלום המאפשרת לפרסם משרה ברשת החברתית, והמבטיחה כי רק קבוצה קטנה ואיכותית של מועמדים (כמובן המציינים את תחום עיסוקם) תיחשף אליה. כך לא תעשה פנייה המונית ויתבצע גיוס איכותי.
מנהלי גיוס רבים מציינים כיום כי מועמד שאינו בעל כרטיס לינקדאין מעודכן, כבר לא נחשב רלוונטי מבחינתם. קורות חיים מתאימים אך שאינם מחזיקים בכרטיס לינקדאין, בהחלט תרים גבה אצל מגייסים רבים. מולם מחפשי עבודה רבים שעדיין אינם מחזיקים בכרטיס, אינם ששים לפתוח אחד בדיוק בשל החשש מחשיפה. יחד עם זאת הם מבינים כי הסיכוי שלהם למצוא עבודה שתתאים להם יעלה מאוד אם הם כן יחשפו עצמם, כך שיותר מועמדים נכנעים לעידן ומחליטים לחשוף את פרצופם.
עידן החשיפה: יתרונות וחסרונות
החסרונות של עידן החשיפה עבור המעסיקים מתבטאים למשל בעובדה כי נדרשת נקיטת משנה זהירות בפרטים שאין אנו רוצים לחשוף, על עצמנו ועל משרות.
נדרשת גם זהירות ורגישות בכל הנוגע לחוק הגנת הפרטיות למשל, כאשר יש מעסיקים שמבקשים את כרטיס הלינקדאין.
קיים חשש של ערבוב של חיי הפנאי עם העבודה. בעיקר כאשר מדובר בשימוש ברשת לצורכי עבודה, הם מתערבבים עם חיי הפנאי של העובד, אותם הוא חושף ברשתות החברתיות ובעיקר בפייסבוק. הסכנה היא אבטחת המידע של החברה מחד, ושחיקה של העובד, שלא קיימת הפרדה בין חיי החברה שלו לאלה של העבודה, מאידך.
יש מעסיקים הלוקחים את עניין הפנאי של המועמד צעד אחד קדימה, ומחליטים להתמקד בראיון העבודה בתחביביו של העובד, במיהם חבריו, בשאלות כמו איזה ספר הוא קרא לאחרונה. יש הרואים בכך יתרון כי סוף סוף גורלו של אדם נשפט על פי מי שהוא, ולא רק על פי התואר שעשה או רק לפי ההיסטוריה התעסוקתית שלו. מן הצד השני, יש שבהחלט רואים בכך חדירה לפרטיות וחוסר רלוונטיות.
יתרון בולט של העניין הוא שבהחלט ניתן לקצר תהליכים ועלויות של גיוס עובדים. אנו חשופים יותר לתכונות אמיתיות של המועמד, כאלה שבעבר היה קשה להסתיר. השקיפות הנדרשת ממגייסי העובדים גם היא מייעלת תהליכים, כשיש להודיע להם במהרה על סטטוס שלהם בתהליך. השקיפות מהווה גם חיסרון, כשנוצר מצב לא נעים בחשיפת המידע מדוע מועמד לא התקבל, מי כן התקבל וכו'.
המסקנה הנדרשת היא שעל מנהלי משאבי אנוש וגיוס להתאים את הארגון למציאות, ולנסות למצוא איזון סביר בחשיפה שלנו כלפי מועמדים כמו גם חשיפתם אלינו. יש לבדוק את רמת ההיענות של מועמדים בדרכי גיוס אלה, את רמת התנגדותם.. אין ספק כי לעידן הזה יש יתרונות נהדרים שניתן למנף אותם, אך חשוב לזכור כי אנחנו עדיין בתחילתו וישנם אנשים שעדיין רגישים לו, ומי יודע מה עוד יחשוף לנו העתיד.
רוצים להישאר מעודכנים? כנס HR-Tech יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
