עורך הדין שי טל, מומחה לדיני עבודה וזכויות עובדים, מייצג מעסיקים ועובדים בבתי הדין לעבודה, בהליכי גישור ובוררות ובהליכי שימוע ומשמעת. כמו כן, עו"ד טל הינו מומחה בתחום הספורט ובכלל זאת בייצוג, ייעוץ וליווי של שחקנים, ארגונים, מועדונים וגופים שונים הפעילים בתחום הספורט בארץ ובחו"ל בנושא זכויות עובדים וחובות מעסיקים בענף הספורט. בשנת 2012 נבחר עו"ד טל לכהן כממלא מקום יו"ר ועדת הספורט של ועד מחוז תל אביב והמרכז בלשכת עורכי הדין. עו"ד טל הוא מנהל הפורום לשיוויון זכויות בעבודה באתר המשפטי LawGuide ומנהל הפורום לדיני עבודה באתר NRG.
כמי שחיי ונושם את תחום דיני העבודה, אלו מגמות יבלטו במהלך 2012 בבית הדין לעבודה?
עו"ד שי טל: אני צופה גל של תביעות מצד העובדים המבוססות על תיקון 24 לחוק הגנת השכר שכוללת אי מתן תלושי שכר ותביעות מכוח שעות עבודה ומנוחה, קרי תשלום בגין שעות נוספות. תיקון חקיקה נוסף בהקשר זה הוא החובה למסור לעובד חוזה או לכל הפחות מסמך המפרט את תנאי העסקתו בתוך 30 יום ממועד תחילת העבודה. כמו כן, המעסיק מחויב למסור לעובד תלוש שכר מפורט ובמועד. חשוב לציין כי באם מעסיק לא מספק לעובד פירוט (בכתב) של תנאי העסקתו הוא צפוי לקנס של עד 15,000 ₪. באם המעסיק לא יספק לעובד תלוש שכר בזמן או שתלוש השכר לא יהיה מפורט, אזי יוטל על המעסיק קנס של עד 5,000 ₪.
מאחר שאני מייצג הן עובדים והן מעסיקים, אני יודע שחברות רבות ואפילו חברות גדולות ומוכרות, לא פועלות בהתאם לחוק. שוב לציין כי החוק לאכיפת דיני עבודה יצא בסוף 2011, כחלק מגל המחאות החברתיות וריבוי תביעות העובדים מול מעסיקים. רק לשם הבהרה, חובת המעסיק לספק לעובד פירוט תנאי העסקה בכתב היא חובה שקיימת כבר משנת 2002 – הבעיה איננה נעוצה בהעדר חקיקה אלא בהעדר אכיפה. כעת, לעובדים יהיה קל לתבוע את המעסיקים ומעסיקים שלא יערכו בהתאם יישאו בתוצאות.
כמו כן, חוק עבודת נשים הוא נושא שנדון רבות בבית הדין ואני צופה משפטים רבים שבבסיסם חוק עבודת נשים ב-2012. המעסיקים עדיין לא הפנימו את הנושא לעומקו – מה זה אומר העסקת נשים, מה זה אומר שעובדת עוברת טיפולי פוריות, מתי מותר לפטר אישה בהיריון ואיך עושים זאת. המעסיקים עדיין לא הפנימו את שורת החוקים והתקנות ולכן ישנן תביעות מרובות בנושא.
אתה יכול להציג לנו דוגמה של תיק שטיפלת בו, הדן בנושא חוק עבודת נשים?
עו"ד שי טל: טיפלתי במקרה של עובדת שקיבלה הודעת פיטורים מהמעסיק לפני תום 6 חודשי העבודה. יחד עם זאת המעסיק הורה לעובדת להמשיך לעבוד בפועל עד שימצא לה מחליף, בתקופה זו הודיעה העובדת שהיא בהיריון – השאלה שעמדה על הפרק היא האם המעסיק נדרש לבקש היתר לפיטוריה ממשרד התמ"ת. המעסיק סבר שלא כי הוא פיטר אותה רשמית לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה ולפני שהודיעה על ההיריון, מנגד העובדת טענה שהיום הקובע הוא יום סיום העבודה בפועל. היות ונדרשה להמשיך לעבוד בפועל, תקופת עבודתה הכוללת הייתה יותר מ-6 חודשים ולכן סברה שחובת המעסיק לקבל היתר לפיטוריה. מקרה זה נדון בשתי ערכאת בבית הדין האזורי ובבית הדין הארצי לעבודה. בשתי הערכאות נקבע כי היום הקובע הוא סיום העבודה בפועל ולא מועד הודעת הפיטורים. לפיכך המעסיק חויב לשלם לעובדת שכר עד מועד הלידה ועוד 60 יום לאחר הלידה, דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, פדיון חופשה והפרשות לקרן פנסיה. במקרה דנן התבססתי על הלכת אמסלם בה נפסק כי אין לפטר עובדת שעבדה בפועל…. זו פסיקה תקדימית שלפיה גם אם מעסיק התכוון לפטר עובדת ואף נתן לה מכתב פיטורין, כל עוד היא עבדה בפועל מעל שישה חודשים היא מוגנת (וכדי לפטר אותה נדרש היתר מהממונה על העסקת נשים בתמ"ת).
עו"ד שי טל: מעסיקים רבים אינם מודעים להארכת חופשת הלידה לחצי שנה. כיום למעשה זכאית אישה לאחר לידה לחופשת לידה הכוללת ל-3.5 חודשים בתשלום ועוד 2.5 ללא תשלום. האישה איננה מחויבת להודיע ובוודאי שלא לבקש הארכת חופשת לידה לחצי שנה כבעבר. היא מחויבת לידע את המעסיק רק באם היא מוותרת על 2.5 ללא תשלום ולא להיפך. מעסיקים רבים טרם הבינו את הפסיקה הרלוונטית גם בנושא הנהלים לפנייה לתמ"ת, ישנם שינויים בחקיקה חדשות לבקרים.
אילו סוגים של תביעות יהיו שכיחים במיוחד השנה?
עו"ד שי טל: צו ההרחבה מקיף לפנסיית חובה מ-2008 מהווה את הבסיס למרבית התביעות. ישנה מגמה של עליה בכמות התביעות סביב צו ההרחבה כי הם טומנים בחובם פיצויים אבסולוטיים. בתי הדין לעבודה מחמירים במיוחד עם מעסיקים שמפרים זכויות מגן והעובדים מודעים לכך. כנ"ל לגבי עובדי קבלן אשר תובעים מעסיקים שלא מפרישים להם כספי פנסיה בשיעור הנקוב בצו ההרחבה בענפים שלהם. אלי פונים לפחות 3 עובדי קבלן כמידי שבוע. בנוסף אני צופה תביעות בגין עבודה בשעות נוספות, תביעות בנושא פיטורים בהעדר שימוע, אי מתן תלושי שכר וחוזי עבודה או פירוט תנאי עבודה כפי שהוזכר לעיל. כמו כן, אני צופה גל של תביעות מצד עובדי קבלן אשר תובעים לא רק את המעסיק אלא את מזמין השירות.
האם מערכת בתי הדין לעבודה אכן פועלת להשגת צדק חברתי?
עו"ד שי טל: מבחינת חקיקה ואכיפה אכן המערכת משתפרת אולם עקב אכילס של בית הדין הוא בפסיקת הוצאות משפט בלתי ריאליות. בתי המשפט נוטים לחייב את הצד המפסיד בסכומים נמוכים באופן משמעותי מהוצאות המשפט בפועל וזה פוגע בשני הצדדים. מצד אחד, העובד (שהוא לעתים רבות עובד מוחלש) מפסיד גם אם הוא מנצח במשפט ובמקרים רבים לאחר חישוב ההוצאות הנלוות – עובד מחליט לוותר על הזכויות שלו ולא לתבוע. מצד שני גם מעסיקים נפגעים. ישנם מקרים רבים בהם העובדים תובעים את המעסיקים בחוסר תום לב. במקרה הזה מעסיק שוכר את שירותיו של עורך דין ולכן גם אם הפסיקה היא לטובתו, הוא הפסיד אלפי שקלים בהליך המשפטי. הוצאות המשפט שבית הדין לעבודה פוסק מסתכמות ב-10% מהסכום שנפסק לטובת התובע אבל זה לא ריאלי, יש לעתים פער של עשרות אחוזים בין הסכום שפוסק בית המשפט לבין הסכום שמשלם התובע או הנתבע (בצד המנצח) לעורך הדין בפועל.
