יואב ונטורה הוא אחד משלושת השותפים המנהלים את – AKT החברה המספקת ייעוץ, שירותים וטכנולוגיה לניהול, פיתוח והעצמת המשאב האנושי בארגון. ונטורה מוביל את התחום של טכנולוגיית משאבי אנוש ב-AKT, המייצגת, בין היתר את חברת Success Factor העולמית בארץ.
ספר לנו על תחום הפעילות שלך ב-AKT.
יואב ונטורה: הצורך להביא תוצאות מוביל לכך שארגונים נשענים יותר ויותר על טכנולוגיה. בעזרת טכנולוגיית משאבי אנוש, אנו מסייעים למנהלים להשיג את היעדים שלהם. אנחנו לא מסתפקים בלהציע לאנשי משאבי אנוש פלטפורמות חדשות וידידותיות לניהול אוטומטי של תהליכים כדי לחסוך זמן, כמובן שאנחנו מציעים גם את זה, אבל עיקר התרומה שלנו היא העובדה שאנחנו מעניקים למנהלי משאבי אנוש כלים ניהול נכון של ההון האנושי בהתאם לאסטרטגיית החברה.
אנחנו עובדים עם החברות הגדולות והרב לאומיות במשק, חברות המעסיקות 1,000 עובדים ומעלה. לרוב, אלו חברות שעברו תהליכי רכישה ומיזוג כך שקיימות בהן מערכות שונות ונפרדות לניהול מידע. אנחנו בעצם מבצעים את האינטגרציה תוך הקניית פתרונות טכנולוגיים לניהול המידע במערכת אחת.
אנחנו המייצגים של תוכנת Success Factor ומשמשים כגורם היישום המרכזי שלה בארץ. Success Factor היא תוכנת ניהול הון אנושי מבוססת ענן. יש לנו 50,000 רישיונות לשימוש בתוכנה שנמכרו עד כה בארץ – וזו רק ההתחלה. בתחילת 2013 צפויה לצאת גרסה התומכת בעברית ובהתאם לכך אני צופה עליה בביקוש בקרב מנהלים בשוק המקומי.
סרטון עם יואב ונטורה על תוכנת Success Factor (המשך הראיון לאחריו!)
מה הקונספט שמנחה אתכם?
יואב ונטורה: אנחנו שמים את הדגש על האסטרטגיה וסדרי העדיפויות של הארגון ובהתאם לכך אנו בונים למעשה תכניות ארוכות טווח של הטמעה ויישום פתרונות טכנולוגיים לניהול ההון האנושי. שני עקרונות ברזל מלווים אותנו בתהליך והם: 1. שזה תהליך ארוך ומורכב. 2. שיש לחשוב על הטווח הארוך, לתכנן בראיה עתידית כי זהו תהליך אינטגרטיבי ארוך טווח.
מה הייחוד של Success Factor ביחס לשאר החלופות בתחום של פתרונות טכנולוגיים למשאבי אנוש?
יואב ונטורה: Success Factor היא התוכנה בעלת פלח השוק הגבוה ביותר בחבילות ה-Talent Management, על פי דירוג גרטנר ממרץ 2011.
הפונקציונאלית של ה- Success Factor היא חריגה בתחום והשוני הזה, שנותן לה את היתרון המשמעותי, בא לידי ביטוי בעקרונות הבאים עליהם מושתת החברה:
התפיסה המנחה לפיה אנשים צריכים לאהוב את התוכנה ולקלוט אותה באופן טבעי. עובדים צעירים, מדור ה-Y מגיעים לחברה כשהם כבר משתמשים בפייסבוק או בלינקדין והם בעצם רגילים לממשק ידידותי, מהנה וקליט. אף אחד לא עבר הדרכה רשמית על פייסבוק. אנשים פתחו כרטיס והתחילו לעבוד. זה היתרון של ה- Success Factor, לא צריך לעבור הדרכות רשמיות, לא צריך 'ללמוד' משהו חדש או מורכב. התוכנה הזו היא פשוט user friendly כך שעובדי מחלקת משאבי אנוש יכולים להטמיע אותה ביתר קלות, מה שחוסך משאבים (של שעות הדרכה ותמיכה טכנית) אבל בעיקר מהווה יתרון שכן – העובדים נהנים לעובד באמצעותה.
Success Factor איננה תופסת את עצמה כתוכנת משאבי אנוש אלא כתוכנת Business Execution – המשרתת את הנהלת הארגון. Business Execution זה הרבה מעבר לניהול טכנולוגי של ההון האנושי, זה למעשה חבילת פתרונות ליישום אסטרטגיה. נקודת המוצא שלנו היא שכדי שחברה תצליח היא צריכה לקלוט את העובדים הטובים והיא צריכה להעריך את הביצועים כדי להבטיח שהעובדים הטובים יתוגמלו, ישומרו ויקודמו במערכת אבל יותר מזה, כדי שחברה תצליח היא זקוקה לשיטה בה כלל העובדים פועלים על פי האסטרטגיה שלה בכל עת (עובדים בעלי כישורים ומוטיבציה יכולים לעבוד ביתר מרץ אבל זה לאו דווקא יהיה בהתאם לסדר העדיפויות של הארגון). אנו עובדים באמצעות משוואה בה גורמים כמו הערכת עובדים, מדידת ביצועים, הצבת יעדים ועוד – כולם נמדדים בהתאם לאסטרטגיית החברה.
אנחנו מסייעים להנהלת החברה לגייס, לשמר, להדריך ולפתח את העובדים הטובים ביותר בצורה הטובה ביותר בהתאם לצרכי הארגון לכן מה שאנחנו מציעים לארגון זה לא רק פתרון טכנולוגי אלא חבילה עסקית.
האם, ואם כן כיצד, תורמת תוכנת Success Factor ליישומי HR Analytics?
יואב ונטורה: אנחנו ב-AKT חרתנו על דגלנו להוביל את המגמה של HR Analytics, כאסטרטגיה עסקית. הכלים של Success Factor מיועדים לניתוחים איכותיים, מורכבים מתוך מאגר מידע עצום שקיים במערכת של כל ארגון ומתוך מידע שקיים כבר במערכת (benchmark). אנחנו מלמדים אנשים בארגון להפיק מידע איכותי וכמותי על העובדים, על מגמות בארגון. באמצעות עבודה על נתונים כמותיים, מדויקים ועדכניים ניתן לדעת האם העובדים עם הביצועים הטובים ביותר מתוגמלים מעל השוק, האם הם מתוגמלים יותר מעתיהם בארגון בעלי ביצועים פחות טובים? מה קצב הנטישה של עובדים טובים או מנהלים? ועוד מידע חיוני עבור מקבלי החלטות. אנחנו מציגים למנהל שאלות שהוא אפילו לא חשב לשאול במסגרת התהליך. נקודת המוצא שלנו היא שהתהליך הוא לא המטרה, הוא אמצעי להשגת מידע ותובנות מבוססות מידע.
כיצד הגיב ומגיב הקהל הישראלי לנושא של HR Analytics?
יש צמא אדיר למידע, לנתונים, למדדים. אין מודעות לכלים ולפתרונות אבל יש צמא לתוצר הסופי. כאשר אנחנו נפגשים עם לקוחות חדשים אנחנו לרוב נפגשים על מנכ"לים, סמנכ"לי משאבי אנוש ובמקרים רבים זו למעשה יוזמה של מנהלי IT. אנחנו מדברים עם כולם באותה שפה ומסבירים להם את היתרון שלנו שהוא בעצם כלי עסקי תומך ההחלטות בארגון ותומך אסטרטגיה ארגונית.
השימוש במידע מדויק בארץ הוא מאוד מאוד בחיתוליו. ארגונים מתרכזים לכל היותר בתהליך אבל לא בניתוח, בהסקת המסקנות ובתובנות אליהן ניתן להגיע בסופו. בארגונים יש המון מידע, זה ממש מכרה זהב וניתן להפיק מידע על מגמות ומתוכן ללמוד על חוזקות, על נקודות טורפה ועל מגוון עצום של מגמות בארגון – רק כאשר בוחנים את כל המידע באופן נכון ורק כאשר עובדים על נתונים בצורה כמותית.
ה-Planning / Analytics :Success Factor מגיע עם מאגר שאלות ומדדים מוכנים, כלומר החבילה הבסיסית כוללת למעשה נתונים עולמיים, כך לדוגמה ניתן למדוד את הארגון בהשוואה לארגונים אחרים בענף.
האם ואם כן כיצד אתם תורמים למנהל משאבי אנוש לבסס מעמדו בארגון?
יואב ונטורה: מנהל משאבי אנוש שעובר ליישומים אנליטיים מתקדמים באמצעות כלים טכנולוגיים שמאפשרים לו לרדת לרזולוציות אחרות לגמרי (הן ברמת המיקרו והן ברמת המקרו) מקבל למעשה לא רק עוד כלי מקצועי אלא גם שפה חדשה. שפה עסקית. באמצעות סט הכלים הזה הוא יכול להפוך לשותף עסקי בכיר בארגון.
לסיכום, הארגונים הגדולים, אלו שמובילים את המשק, מתחילים להבין את הערך המוסף של יישומי משאבי אנוש מתקדמים באמצעות מערכות טכנולוגיות אינטגרטיביות תומכות אסטרטגיה. לעניות דעתי, תוך שנתיים עד חמש שנים מהיום 50% מהחברות בשוק הישראלי (המעסיקות 200 עובדים ומעלה) יעברו לשימוש בטכנולוגיית משאבי אנוש מבוססת ענן. אני מאמין שאנחנו נתפוס נתח שוק של 60%-70% אחוז עם ה- Success Factor.
בואו ללמוד עוד על נושא זה ב- כנס חדשנות בטכנולוגיית HR
