תשוקה והתלהבות הן לא סתם מילים יפות; הן כוח מניע אדיר שיכול להוביל ארגונים להישגים יוצאי דופן. מחקרים מראים קשר ישיר בין רמות התשוקה וההתלהבות של עובדים בכל הדרגות, מהמנכ"ל ועד העובד הזוטר ביותר, לבין יכולתם להתמודד עם אתגרים מורכבים וליצור יתרון תחרותי משמעותי.
בפגישותיי עם מנהלות גיוס, הן שואלות אותי מהו המרכיב החשוב ביותר להצלחת מנהלים ועובדים בעולם העבודה החדש. למרות שחשובים גם מרכיבים כמו גמישות, אמפתיה ומיינדסט מתפתח, אני תמיד מדגישה את חשיבותן של תשוקה והשפעה.
אנשים בעלי תשוקה והשפעה מחוברים עמוקות לעבודתם. הם מונעים על ידי רצון עז להשפיע משמעותית על תהליכים, עובדים ולקוחות. הם מלאי אנרגיה, התלהבות ומוטיבציה, ואינם זקוקים להנעה חיצונית. בעולם העסקי של היום, היכולת להתמודד עם שינויים ואי ודאות היא קריטית. ארגונים נדרשים לנווט בין תחרות עזה, טכנולוגיות חדשות וציפיות משתנות של לקוחות. רק ארגונים שיצליחו לרתום את התשוקה וההתלהבות של עובדיהם יוכלו לפתח את הגמישות והחדשנות הדרושות כדי לשגשג.
כשמדברים על תשוקה והתלהבות בעבודה, בדרך כלל עולות בראש תמונות של אנשים צעירים, אנרגטיים, שעובדים בארגונים גדולים ומובילים. אך המציאות מורכבת הרבה יותר. סקר שנערך על ידי חברת Deloitte העולמית, חשף חמישה מיתוסים נפוצים בנוגע לתשוקה והתלהבות במקום העבודה:
מיתוס 1: הגיל קובע! אנשים צעירים בעלי תשוקה רבה יותר מאשר אנשים מבוגרים
נהוג לקשר תשוקה לנעורים ולראות בניסיון גורם המפחית אותה. עם זאת, מחקרים לא מצאו קשר ישיר בין גיל לתשוקה. במקום זאת, סגנון הניהול והתרבות הארגונית הם אלו שמשפיעים על רמות ההתלהבות בקרב עובדים בכל הגילאים. סביבת עבודה תומכת, מעודדת ומאתגרת תורמת לתחושת סיפוק ומשמעות, גם אצל עובדים ותיקים.
מחקרים מראים כי עובדים מבוגרים עשויים להביא איתם לתפקיד ניסיון רב, מומחיות ופרספקטיבה ייחודית, שיכולים לתרום רבות להצלחת הארגון. גישה זו עשויה להוביל אותם למעורבות גבוהה יותר ותחושת סיפוק עמוקה יותר מהעבודה.
מיתוס 2: בארגונים קטנים (לעומת גדולים) העובדים בעלי תשוקה רבה יותר
אולי נראה טבעי שבאווירה משפחתית וחופשית יותר, כמו זו המאפיינת ארגונים קטנים, רמות התשוקה יהיו גבוהות יותר. אולם, המחקר מצביע על כך שאין קשר בין גודל הארגון לרמות התשוקה.
הגורמים המרכזיים המשפיעים על תחושת התלהבות הם תחושת המשמעות בעבודה, הזדמנויות ללמידה וקבלת החלטות. ארגונים קטנים עשויים לספק סביבה המאפשרת לעובדים לקחת חלק משמעותי יותר בתהליכים, לחוות תחושת אחריות רבה יותר וליהנות מאוטונומיה רבה יותר בעבודה. גורמים אלו יכולים לתרום רבות לתחושת סיפוק והתלהבות, ללא קשר לגודל הארגון.
מיתוס 3: המיקום קובע – במקומות מרכזיים העובדים בעלי תשוקה גבוהה יותר
תחומים מסוימים, כמו מרכזים עירוניים תוססים, עשויים להיתפס כמקומות שבהם קל יותר למצוא עבודה מעוררת השראה ותשוקה. עם זאת, מחקרים מראים שהתשוקה וההתלהבות אינן תלויות בגיאוגרפיה.
ניתן למצוא סיפוק והגשמה בכל מקום, בתנאי שהעבודה נתפסת כמשמעותית, מאתגרת ומאפשרת צמיחה אישית. התרבות הארגונית וסגנון הניהול הם אלו שמשפיעים בעיקר על רמות התשוקה, ללא קשר למיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה.
מיתוס 4: ההשכלה משפיעה על התשוקה
הנחה זו מוטעית, שכן מחקרים מראים שאין הבדלים משמעותיים בין אנשים עם השכלה גבוהה לבין אלה שאינם עם השכלה גבוהה בכל הנוגע לתחושת התשוקה וההתלהבות.
תחושת סיפוק והגשמה בעבודה קשורה פחות להשכלה פורמלית ויותר לגורמים כמו עניין אישי, התאמה לכישורים, אפשרויות צמיחה והתפתחות, תחושת ערך ותרומה. אדם בעל השכלה נמוכה עשוי למצוא עבודה שמעוררת בו תשוקה רבה, בדיוק כמו אדם בעל השכלה גבוהה.
מיתוס 5: מנהלים הינם בעלי תשוקה גבוהה משל עובדים
בעבר, נהוג היה לחשוב שמנהלים חווים יותר תשוקה מעובדים, כיוון שהם נדרשים להיות יותר חדשניים ולקבל החלטות משמעותיות. כיום, בעידן שבו הדרישות מכל עובד גוברות, תשוקה והתלהבות יכולות להתקיים בכל דרגה בארגון.
עובדים בכל תפקיד, החל מעמדות הייצור ועד לשירות הלקוחות, יכולים למצוא סיפוק והגשמה בעבודתם אם הם חשים שהיא משמעותית, מאתגרת ומאפשרת להם לממש את היכולות שלהם.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
