עולם הגיוס: קל להיכנס, קשה לצאת

 גיוס כוח אדם הוא התחום הראשוני דרכו נכנסים בדרך כלל אל עולם משאבי האנוש. זו המשרה הנפוץ ביותר בקטגוריית משאבי אנוש בלוחות הדרושים, לבאים מבחוץ הוא נראה זוהר ומבטיח בשל הכוח שנמצא בידי המגייסים בהחלטה את מי מהמועדים כדאי לבחור, ויחד עם זאת – הוא נחשב גם לתפקיד השוחק ביותר.

לא קשה להיכנס לתחום גיוס כוח האדם. במודעות הדרושים הרבות מופיעות דרישות חובה כמו ניסיון בשירות ומכירות ולעתים תואר ראשון. רכזים רבים מתחילים את דרכם כמגייסי עובדים בחברות כוח אדם והשמה. לאחר למידת התפקיד וההשתפשפות בו, היעד הבא אצל רבים מהם הוא עבודת גיוס ומשאבי אנוש בארגונים. הסיבה: הם אומרים שנעים יותר לגייס עובדים לארגון בו הם עובדים, לארגון שאליו הם בעצמם שייכים, אותו הם מכירים כעובדים. הם בעצם מציעים למועמדים להצטרף אליהם, אז קל להם להזדהות ולשווק את המשרה.

דרושה תשוקה

משיחה עם מנהלות משאבי אנוש בעבר ובהווה ומעיון באתרי הדרושים, עולה שמי שמחפש לצאת מחברת כוח אדם ולעבור לתפקיד רכזת גיוס ומשאבי אנוש בארגונים, יכולה להיתקל בקושי, מאחר שחברות רבות דורשות ניסיון לא מחברות כוח אדם אלא מארגונים אחרים.

הסיבה לכך היא שעבודת הגיוס בארגון היא שונה בבסיסה גם מבחינת האינטראקציה עם הגורמים השונים בחברה. שנית, רכזות בארגונים עוסקות לא רק בגיוס אלא נוגעות גם בתחומים אחרים במשאבי אנוש כגון רווחה וחוזי עבודה. אם בארגון הרכזת מלווה את העובד מיומו הראשון כמועמד, דרך התקדמותו המקצועית בארגון ועד לעזיבתו את החברה – בחברות השמה מדובר במיון ואיתור העובד, כשלאחר השמתו דרכם נפרדות ובכך מסתיים הקשר עם העובד. כשהעובד מקבל את משכורתו מחברת כוח האדם דרכה הוא מועסק למשך תקופה של עד תשעה חודשים, לרכזת כן יש נגיעה לעתים לנושאים אלה.  

אחת העובדות שעמה שוחחנו החלה את דרכה בחברת כוח אדם גדולה כרכזת ולאחר מכן אף קודמה לנהל את הסניף בו עבדה. כשרצתה לעבור לתפקיד דומה בארגון, היא נאלצה לשלוח המון קורות חיים שלא זכו להתייחסות. בסופו של דבר אחד הלקוחות שלה פנה אליה והציע לה עבודה בחברתו כרכזת גיוס. למרות שהתפקיד הניהולי שמלאה לא עזר לה כלל וכביכול היא חזרה אחורנית, היא קיבלה את ההצעה בשתי ידיים.

האוריינטציה הבסיסית העומדת בתפקיד של רכזת גיוס בחברת השמה היא מכירות. כמעט בכל המקרים מדובר בשכר בסיס נמוך, ועמלה עבור כל השמה. לכן באופן טבעי האוריינטציה היא אחרת. לכן ניסיון במכירות עשוי להקל ולסייע להצלחה ולמכור משרות במסגרת תפקיד כרכז גיוס. לבעלי ניסיון במכירות יש ערך מוסף, ולכן בדומה למכירות חייבים תשוקה לתפקיד הזה, ואו שיש לך אותה או שלא.

גיוס כנישה

להעסקה של רכז שהניסיון היחיד שלו הוא בחברות כוח אדם יש גם יתרון. גיוס עובדים, כידוע, הוא תחום שוחק מאוד, מכל תחומי משאבי האנוש. על כן מהבחינה הזאת הבאת רכזי גיוס מארגון אחד לארגון אחר יכולה להיתפס כחסרת היגיון. העובד כבר מכיר ארגונים, כבר ביצע גיוסים ועבד מול הגורמים השונים בתוך הארגון, אז דווקא בגלל זה כדאי לגייס עובד מחברת כוח אדם, שיש לו ידע אך בכל זאת הוא עדיין יהיה "ירוק" ונלהב. גם עלות ההעסקה של עובד כזה תהיה נמוכה יותר.

כאשר כבר הצלחת להיכנס לארגון לתפקיד בתחום גיוס עובדים, כדאי לדעת שלא תמיד יהיה לך קל לצאת ממנו. מדובר בנישה, ומספר התפקידים האחרים במשאבי האנוש כמו היעוץ הפנים ארגוני, הרווחה והפרט הוא מאוד קטן, ומטבע הדברים גם מספר המשרות הפנויות הוא קטן. אז ישנה עדיפות לקחת מישהי עם ניסיון בתחום ופחות מגיוס. בנוסף, אנשי המקצוע אומרים שרכזי גיוס טובים קשה למצוא, ולכן אם יש צורך בתפקיד אחר במשאבי אנוש, יעדיפו להמשיך לשייך רכזת גיוס טובה לאותו תחום.

בסופו של דבר, כמו הרבה דברים בחיים, סינון מועמדת עם ניסיון מחברת כוח אדם זה שאלה של ביקוש והיצע. אם יש המון מועמדים שמגישים קורות חיים, ולחלק מהם יש ניסיון כלשהו גם בגיוס בתוך ארגונים שהם אינם חברות כוח אדם, או נסיון ברווחה, מנהל משאבי אנוש לא יקח את הצ'אנס על מועמד חסר ניסיון.

אז מה עושים בכל זאת? אחרי כל הדברים, אפשר להיות אופטימיים כי העובדות מדברות בעד עצמן: שש מתוך שבע העובדות ששוחחנו עמן, ממלאות כיום תפקידים שונים בתחום משאבי האנוש, חלקם אף בדרג בכיר, וגם הן החלו את דרכן בחברות כוח אדם.

לרוב התארים שלמדו, במיוחד אם מדובר בתואר שני, עזרו להם להתקדם. לצורך המחשה, נקנח בדוגמא: קרן (שם בדוי) עבדה קרוב לעשר שנים כעובדת סוציאלית. יום אחד היא החליטה שנמאס לה ושהיא רוצה מאוד לעשות הסבה למשאבי אנוש. היא נכנסה למסלול ועבדה כרכזת גיוס בחברת כוח אדם. במקביל היא למדה קורס במשאבי אנוש, ועברה לעבוד כרכזת בארגון. כיום קרן עובדת בתפקיד אחראית משאבי אנוש חטיבתית בחברה גדולה.