עורך דין שי בן-נתן הינו בוגר LL.B. במשפטים ו-B.A במנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי הרצליה ו-LL.M. במשפט מסחרי מאוניברסיטת תל אביב בשיתוף עם אוניברסיטת ברקליבקליפורניה. עו"ד בן-נתן התמקצע בדיני עבודה כעורך דין מסחרי של חברת אחזקות מבוססת ואחר מכן 'עבר לצד השני של המתרס' וכיום הוא עוסק בייצוג משפטי בדיני עבודה פרט. בנוסף על עבודתו כעורך דין מן המניין, מנהל עו"ד בן נתן את פורום דיני עבודה באתר הפורומים המשפטיים מזה שלוש שנים.
עו"ד שי בן-נתן: "מעסיקים רוצים למנוע מהעובדים שלהם, בעיקר אלו הנמצאים בעמדות מפתח והחשופים למידע רב ערך על מקום עבודתם, להתחרות בהם עם סיום עבודתם אצלם (בין אם במסגרת מתחרים או במסגרת עצמאית), בין שהתפטרו מרצונם ובין שפוטרו מסיבות אלו ואחרות. זה לגיטימי ואף מתבקש לאור הסודות המסחריים הרבים אליהם הם נחשפים במהלך עבודתם, ולכן אחוז גבוה מאוד מחוזי העבודה האישיים כוללים כיום סעיף של אי תחרות ("תניית אי תחרות"). יחד עם זאת מעט מאוד מנהלים מודעים לקושי העצום לאכוף סעיף זה בבתי הדין לעבודה, אשר נוטים באופן מובהק לדחות את בקשות המעסיקים להגביל את עיסוקם של העובדים כשהם רואים מנגד את טובת העובד וזכותו לפרנסה, כפי שהוא מנוסח בחוק ייסוד חופש העיסוק."
בסרטון זה מסביר שי בן נתן כי סעיף אי תחרות אינו מגן על המעסיק והעובד אינו כפוף לו בסיום העסקתו כפי שניתן להבין מהניסוחים המקובלים בחוזי העסקה (לאחר הסרטון הראיון המלא):
אז מעסיקים שמעדכנים בחוזה העבודה או בנספח סעיף אי תחרות כלל אינם מוגנים למעשה?
עו"ד שי בן-נתן: להוציא מקרים חריגים, מרבית הפסיקות בנושא תניית אי-התחרות בבתי הדין לעבודה הן באופן מובהק לטובת העובד, כך שלמעשה, בשורה התחתונה – למעסיק אין ערובה מובטחת לכך שהעובד לא יתחרה בו באופן ישיר או עקיף עם סיום עבודתו אצלו. קיימת במשפט העבודה הלכה מפורסמת – 'הלכת צ'קפוינט', בה נקבעו ארבעת התנאים להצדקת אכיפת סעיף אי התחרות בחוזה, כשרק מקרה של הפרת אחד או יותר מארבעת הסעיפים המוזכרים בהלכה מהווים עילה לתביעה בגין הפרת סעיף אי התחרות והם:
1. קיומו של אינטרס לגיטימי שהמעסיק מעוניין להגן עליו, דוגמת סוד מסחרי, המפורש באופן מצומצם בתקופה האחרונה.
2. העובד עבר הכשרה מקצועית בעלת חשיבות לתפקיד על חשבון המעסיק. כאן מחויב המעסיק להוכיח שההכשרה שניתנה לעובד הייתה בעלת שווי (למעסיק) וערך (לעובד). חפיפה למשל, איננה נחשבת להכשרה לצורך אכיפת תניית אי תחרות.
3. העובד קיבל תשלום חודשי, במסגרת הסכם השכר, עבור אי התחרות או קיבל עם סיום עבודתו פיצוי עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק.
4. חוסר תום לב קיצוני מצד העובד.
באם התקיים אחד הסעיפים או יותר, אזי יש מקום להגיש בקשה לאכיפת תניית אי התחרות, אולם הסיכויים שבית הדין לעבודה יקבל אותה אינם גבוהים מלכתחילה. למעסיקים רבים לא נותרת ברירה אלא להגיש תביעה לפיצוי כספי על נזקים שנגרמו להם כתוצאה מהפרת תנית אי התחרות בחוזה העובד.
מדוע בתי הדין לא 'עושים דין' עם עובדים שמפרים בצורה בוטה סעיפים בחוזי העבודה?
עו"ד שי בן-נתן: בתי הדין אינם ממהרים למנוע מעובדים את הזכות הבסיסית לעבוד ולהתקיים בכבוד, הגם שהמדובר בזכות חוקתית שקשה להגבילה. זו עובדה. חשוב גם לציין שבתי הדין מבחינים בין מעמד של עובד לשעבר שעומד להתחיל לעבוד אצל מתחרה של התובע לבין מעמד של עובד שכבר החל לעבוד בפועל אצל המתחרה. הזמן במקרה הזה הוא גורם קריטי בהכרעה. על כן, מעסיק שרוצה להגיש תביעה כנגד עובד על הפרת תניית אי תחרות – צריך להגיש בקשה לצו מניעה זמני במהירות (לצד כתב תביעה כמובן).
כדי להגיש צו מניעה זמני במטרה למנוע מציאות בשטח, מחויב המעסיק להציג לבית הדין לעבודה הוכחות לכך שלפחות אחד מארבעת התנאים לאכיפת סעיף אי תחרות – אכן התקיימו וכי באם לא ימנע מהעובד לשעבר להתחיל במקום עבודה חדש – יגרם לו, למעסיק, נזק גדול יותר מהנזק שייגרם לעובד אם לא יחל לעבוד באותו המקום (מאזן הנוחות). כבכל בקשה לסעד זמני, אם מאזן הנוחות נוטה לצידו של הנתבע (העובד), לא יינתן הסעד המבוקש.
תהליך של הגשת כתב תביעה, גם בהליך מזורז לבקשת צו מניע לוקח זמן. מה קורה למעסיק שפספס את המועד?
עו"ד שי בן-נתן: הסיכוי שבית הדין לעבודה יורה לעובד להפסיק את עבודתו לאחר שכבר החל בה הוא נמוך יותר. במקרה הזה המוצא היחיד הוא הגשת תביעה כספית על הנזקים שנגרמו למעסיק עקב הפרת תניית אי התחרות. גם התרחיש הזה הוא מורכב, שכן המעסיק יצטרך להוכיח נזק כספי קונקרטי. כאן המקום לציין את החשיבות שבניסוח סעיף אי תחרות במסגרת הסכם השכר. כאשר המעסיק מנסח סכום ספציפי (לדוגמה: 2,000 ₪ כמידי חודש) עבור אי תחרות, במקרה שהעובד מפר את הסעיף, יכול המעסיק לתבוע ממנו את הכספים ששולמו לאורך כל התקופה, בנוסף על סכומים נוספים עבור הנזק הישיר והעקיף שכרוך במעברו של העובד לשעבר למתחרה.
מה חשוב למעסיקים לדעת על סעיף אי תחרות?
עו"ד שי בן-נתן: כיום בתי הדין נותנים 'ביד קפוצה' את הצווים המבוקשים, רק בהתקיים אחד מארבעת התנאים באופן מובהק ובאם העובד עדיין לא השתלב במסגרת העבודה אצל המתחרה וכאשר מאזן הנוחות נוטה לצידו של המעסיק. במרבית המקרים בתי הדין דוחים את הבקשה למתן צו הפסקת עבודה לעובד ומפנים את הצדיים להתדיין על נזקים כספיים.
בסעיף אי התחרות ישנה חשיבות מרבית לגודל השוק. ככל שהשוק מצומצם יותר כך יהיה קשה יותר לאכוף את ההתניה. אותו כנ"ל לגבי מיומנויות תעסוקתיות, ככל שתחום העיסוק הוא נישתי יותר וקשה יותר להשתלב בעבודה בתחום ספציפי זה, כך יהיה למעסיק קשה יותר לאכוף את סעיף אי התחרות. יש גם קשר בין מיומנויות ספציפיות.
עוד חשוב לציין כי התניית אי התחרות המנוסחת בחוזה העבודה, צריכה להיות מוגבלת לזמן ולמקום. לא סביר להגביל עובד מלעסוק בתחום שלו (גם אם מדובר על מתחרה ישיר) למשך חמש שנים. לעומת זאת הגבלה לפרק זמן של 6-12 חודשים היא התניה סבירה.
אלו קשיים נוספים ניצבים בפני המעסיק המבקש לאכוף את סעיף אי התחרות?
עו"ד שי בן-נתן: הגדרת המתחרה ו/או המתחרים הישירים היא סוגיה משפטית מורכבת לכשעצמה. חברות ציבוריות, הנדרשות להעביר מידע בין היתר על חברות מתחרות, במסגרת הדו"ח השנתי (דו"ח ברנע), מציינות את שמות החברות המהוות עברון איום עסקי קונקרטי. במקרה זה, כאשר חברה הוגדרה מבעוד מועד כמתחרה ישירה המהווה איום – קל לטעון בבית דין כי העובד עבר לעבוד אצל מתחרה ישיר, אולם במקרים של חברות שאינן נסחרות בבורסה האתגר גדול יותר אם כי לא בלתי אפשרי.
זהות השוק הוא נושא שמשחק תפקיד חשוב באכיפת סעיף אי התחרות. לדוגמה: המשרד שלי ייצג עובד לשעבר בחברה העוסקת בחומרים מיוחדים, המשלבים טקסטיל עם חומרים מסוימים נוספים בתחום נישתי וצר. על אף קיומו של סעיף אי תחרות בחוזה העסקתו, העובד יוכל לעבור לעבוד אצל חברות המייצרות פתרונות לאותם לקוחות בתחום הטקסטיל, אשר אינן פועלות בתחום החומרים המיוחדים בהם עסק מעסיקו הקודם, מבלי שניתן יהיה לאכוף את סעיף אי התחרות. ככל שהמקצוע יותר ספציפי, נישתי ובלתי שכיח, כך יהיה קשה יותר לבתי הדין לעבודה להיענות לתביעת המעסיק בדרישתו לאכיפת סעיף אי התחרות.
