הרשתות החברתיות כבר מזמן אינה נחלת מעטים, ולא מעט אנשים הפכו את הביקור בפייסבוק ובאינסטגרם לעניין שבשגרה. עם זאת, הרשת חברתית עודנה תופעה חדשה יחסית שלא הספיקה לזכות להתייחסות מספקת מצד החוק, ועל כן ישנן סוגיות רבות הקשורות אליה המוטלות בסימן שאלה.
מדי יום אנו עדים לכותרת שצצה ברחבי העולם על עובד אשר פוטר מעבודתו בשל סטטוס בפייסבוק בו הכפיש את מקום עבודתו, או על עובד שבעוזבו לקח עמו את הפרופיל שבנה ברשת החברתית הכוללת אנשים שצירף במסגרת עבודתו, ביניהם לקוחות, ספקים, עובדי הארגון, עמיתים של הארגון וכו'.
השאלה מהם הגבולות של הארגון כגוף מעסיק או מגייס בשימושיו השונים ברשת החברתית נותרה מעורפלת, ומדי יום שופטים ברחבי העולם המתמודדים עם הסוגיה נאלצים לפסוק לראשונה במקרים מורכבים בהם טרם נתקלו.
לכן, מנהלי משאבי אנוש רבים עדיין חוששים באופן טבעי מן הרשת החברתית והשלכותיה על הארגון ועל כן מנסים לברר מהם הקווים האדומים. האם מותר לארגון להציץ בפרופיל של עובדים ומועמדים? האם מותר לפטר עובד בגין סטטוס או רשומה שהעובד פרסם ברשת?
הצצה בכרטיס של עובד או מועמד ברשת החברתית- חוקי?
יש להבחין בין חיפוש מידע גלוי / ציבורי באופן לגיטימי לבין איתור מידע בצורת 'מעקב'. כאשר העובד או המועמד פותח כרטיס ומאשר, בהגדרות הפרטיות לכל אדם ברשת לצפות במידע ובתמונות שהעלה, מידע זה מוגדר גלוי שכן המשתמש מוסר על עצמו בהסכמה מתוך ידיעה שכל אחד יכול להיחשף למידע.
לעומת זאת, כאשר המעסיק דולה אינפורמציה בצורה אחרת, דרך צד ג' (חבר משותף, כרטיס פיקטיבי, קבוצות סגורות / פורומים סגורים לחברים מצומצמים ועוד) עולה בעיה לעשות שימוש במידע גם אם זה מידע שעלול לפגוע (פגיעה של ממש) בארגון.
כך למשל במשפט שהתקיים בבית הדין לעבודה מצאה שופטת לנכון להפריד בין התבטאות של עובד בעמוד הבית שלו הגלוי לכלל ציבור הגולשים, לבין התבטאות שלו בפורום סגור בו חברים קבוצה מצומצמת של אנשים, הנתפש כ 'חדר סגור' והתבטאות בו זהה להתבטאות של עובד בחדרי חדרים עם קומץ חברים או בני משפחה (מחוץ לשעות העבודה).
השופטת פסקה כי אמנם נאמרו דברים קשים ברשת אך דברים אלה נאמרו בפורום מצומצם ופרטי מה שזהה להתלחששות בחדרי חדרים יותר מאשר להצהרה בוטה בריש-גלי.
כלומר, הדגש אינו על תוכן ההתבטאות ברשת החברתית, ככל שיהיה מזיק לארגון, אלא על הפורום שבו הוא נאמר- פתוח לכל או סגור לקבוצה מצומצמת.
האם מותר לפטר עובד שפגע בעסק באמצעות עמוד הבית שלו ברשת החברתית?
לשאלה זו אין עדיין תשובה חד משמעית. עם זאת, רשומה בפייסבוק הנה בעלת משקל זהה לכל התבטאות אחרת (בכתב ו/או בעל פה) ולהתבטאות ברשת יש השלכות במקרים מסוימים.
לדוגמה, אם ההתבטאות פוגעת במישרין במוניטין של העסק, בשמו הטוב ו/או בציבור המנהלים, העובדים, הספקים של הארגון או לקוחותיו, אז אכן התבטאות זו יכולה להוות עילה לפיטורין.
כך קרה למשל בארה"ב כאשר עובד חברה פרסם סטאטוס בפייסבוק לפיו הוא שונא לעבוד עם ההודים והם ממש לא חכמים. עובדי החברה ולקוחות (ממוצא הודי) נעלבו מההערה הגזענית ודרשו שהעובד יפוטר. אכן פיטורי העובד נתקבלו כצעד לגיטימי שכן זה התבטאותו פגעה בתדמיתו של הארגון, בציבור עובדיו ולקוחותיו.
אולם במקרה של ביקורת לגיטימית על הארגון, כמו לדוגמה מקרה שבו עובד 'מקטר' על תנאי העסקתו, על שכר לא הוגן או עומס בעבודה וכו', הדבר אינו מהווה עילה לפיטורין. כפי שלאחרונה למדה חברת פלאפון, כאשר בית המשפט הורה שלא לנקוט בצעדים כנגד עובדי החברה שניסו להתארגן לוועד דרך דף הבית בפייסבוק.
במידה והארגון מעוניין לעשות שימוש לגיטימי ברשת החברתית כדי להתחבר לשיח של העובדים ולבחון כיצד הם מתבטאים על הארגון, מה מעניין אותם מחוץ לעבודה, להבין טוב יותר את הדינאמיקה הבין- אישית או לחפש מועמדים, עליו לעשות זאת בצורה הבאה:
- פתיחת כרטיס / פרופיל / עמוד / קבוצה על שם הארגון. במקרים רבים עובדי החברה (כמו מנהלת הגיוס לדוגמה) עושים שימוש בכרטיסים האישיים שלהם (כי כבר יש להם כרטיס…) ואז העובד או המועמד יכולים לטעון שהם לא ידעו מי עומד מאחורי כרטיס זה. זהות בעל הכרטיס, אדם או ארגון, צריכה להיות ברורה.
- יש לעשות שימוש אך ורק במידע שנאסף בצורה לגיטימית קרי מידע שבעל הכרטיס בחר למסור לציבור הרחב מרצונו או שבעל הכרטיס צירף את הארגון לרשימת החברים ו/או לקבוצות שהוא מנהל בידיעה שהארגון יוכל לעקוב אחרי התכנים שהוא מעלה, תומך בהם ומקדם אותם.
מכל זאת עולה, כי בהיעדר חוקים מוגדרים ותקנות ברורות, כאשר מתנהלים במרחב הווירטואלי של הרשת החברתית, הקו המנחה של המעסיקים צריך להתבסס על תום לב והקפדה על משנה זהירות.
נושא העבודה ברשת ועם רשתות חברתיות, המותר והאסור בדיני עבודה – ביחסים בין מעסיק לעובד בדגש על עיסוקם של משאבי האנוש בקישור בין הצדדים ובבקרה אליהם – יסקר בהרחבה בכנס דיני עבודה.
לפרטים נוספים ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!
