אין זה סוד שבעידן הטרום קורונה, נושא העבודה מהבית לא תפס בישראל מספיק, לפחות לא כמו במדינות מערביות אחרות.
משבר הקורונה הציב את המעסיקים בפני עובדות חדשות. בשלב מסוים ארגונים יצטרכו להחזיר את העובדים מהחופשות ללא תשלום (חל"ת).
וכל עוד אין חיסון לקורונה, סביר להניח שהחזרה לפעילות תצטרך להיות במקרים רבים על ידי עבודה מהבית.
ארגונים שיאריכו את החופשות ללא תשלום של עובדיהם חודש אחר חודש, עלולים לאבד את העובדים הטובים שלהם לטובת ארגונים אחרים, שכן התארגנו להעסקת עובדים מהבית.
עבודה מהבית לפחות באופן חלקי, היתה עד עתה ברובה מנת חלקם של עובדים בחברות הייטק. וגם אז, לא בכל החברות ולא יותר מיומיים בשבוע.
יתרה מכך, גם בחברות הייטק, האפשרות לעבוד מהבית נחשבה עד כה להטבה שניתנת לעובדים ספציפיים, ולא נתפסה כשיטת עבודה לגיטימית שבשגרה.
גם ברבות מחברות ההייטק (בעיקר הגדולות והמבוססות) וגם בחברות המתקדמות ביותר ובעלות מותג מעסיק מעולה בכל סוגי התעשיות והענפים, היה עד כה צורך להחתים כרטיס בשעון הנוכחות.
בשנים האחרונות יש יותר ויותר עובדים שמבקשים לעבוד מהבית, בין אם הם גרים רחוק מהמשרד או מסיבות אחרות.
אבל ברוב המכריע של החברות היתה לכך התנגדות נחרצת. ההנחה הרווחת היתה, שכאשר עובדים מהבית, העובד לא באמת משקיע כל זמנו ומרצו בעבודה.
בארגונים רבים יוצאים מנקודת הנחה שהעובד מהבית ישקיע חלק ניכר מהיום העבודהלדברים אחרים, כמו למשל עבודות הבית, או טיול עם הכלב או שהות עם הילדים, ורק חלק קטן של היום הוא אכן יעבוד.
לעומת זאת, כאשר העובד נמצא במשרד, כל שעה נתפסת (על ידי המנהל הישיר כמו גם על ידי ההנהלה) כשעת עבודה.
גם כאשר העובד נמצא בהפסקת צהריים, גם כאשר עובדים מדברים ביניהם על נושאים שלא קשורים לעבודה, וגם כאשר הם גולשים ברשתות החברתיות במהלך שעות העבודה.
הגישה של מנהלים היא בדרך כלל: כל עוד העובד נוכח פיזית במשרד, הוא נחשב לעובד טוב שמשקיע בעבודה.
במילים אחרות, עובדים נמדדים באופן מסורתי בעיקר על פי מספר השעות שהם נוכחים בין כתלי המשרד.
והרבה פחות על פי טיב הביצועים. התפיסה הרווחת היא ששעות עבודה משמען נוכחות פיזית במשרדי הארגון.
זה לא שלא מעריכים הישגים בפועל. אין ספק שהישגיהם של העובדים ורמת הביצועים שלהם נחשבים למדד חשוב לגבי מידת המסירות והאיכות של העובד.
אבל התפיסה היא שיעדים ורמת הביצועים צריכים להיות מושגים בין קירות המשרד.
יתר על כן, כל נושא השכר בנוי סביב שעון הנוכחות. עובדים שהצליחו להגיע להישגים מעבר לאלה שהוצבו להם, מקבלים אמנם תוספות שכר, דוגמת בונוסים וסוגים אחרים של שכר עידוד.
אבל השכר הבסיסי נקבע במשא ומתן ומאותו רגע, הוא משולם על פי שעון הנוכחות.
כך קורה, שעובד, שלצורך הדוגמה, מאחר באופן קבוע, או נעדר ימים רבים מהעבודה, "מסומן" כעובד בעייתי.
והוא נחשב לבעייתי, גם אם בפועל יש לו הישגים מעולים שהם הרבה מעבר לעמיתיו בחברה, וגם אם בערב הקודם הוא עבד בבית עד שעות מאוד מאוחרות.
במילים אחרות, הישגים וביצועים מוצבו עד כה במקום השני כאשר במקום הראשון ממוקם מספר השעות שהעובד נמצא במשרד, ולכן גם מדד ההערכה הראשון בחשיבותו היה מספר השעות שהעובד נוכח במשרד.
משבר הקורונה צפוי להביא איתו מהפיכה רבתי בנושא זה. בתקופה שחלפה מתחילת המשבר, כבר בעת שעובדים רבים נאלצו להיות בבידוד ואף בטרם הוחל הסגר, ארגונים מגלים פתאום שעבודה מהבית יכולה להיות פתרון מעולה.
ארגונים רבים מגלים פתאום, שכאשר העובדים נאלצים לעבוד מביתם, גם כאשר כל הילדים נמצאים בבית, העבודה מתנהלת לכל הפחות באותה איכות ובאותה מסירות.
ובמקרים רבים מאוד מתברר שדווקא כאשר הם עובדים מביתם, העובדים משקיעים יותר מאמצים ולוקחים פחות הפסקות מאשר כשהם נמצאים בעבודה.
לחלק ב – האם המעבר ליותר עבודה מהבית יואץ גם לאחר תום משבר הקורונה
