כ-46% מחפשי עבודה סבורים שמציאת משרה המתאימה למטרות הקריירה היא השלב המאתגר ביותר בתהליך חיפוש עבודה, כ-23% השיבו שמציאת עבודה המתאימה לעולם הערכים שלהם, כ-20% ראו בשלבי הראיונות את האתגר הגדול ביותר בחיפוש עבודה, ומעטים סברו שהאתגר טמון במו"מ, בקבלת ההחלטה הסופית וכן בהשתלבות מוצלחת בארגון – כך עולה מסקר שנערך על ידי JobFit בהשתתפות כ-620 מחפשי עבודה, שאת ממצאיו הציגה אורית רוטרמן, מנכ"לית החברה, בכנס הגיוס השנתי שנערך בשבוע שעבר על ידי HRus ו-HRD.
יצוין כי רוב המשתתפים בסקר הינם גברים (67%), ורובם בעלי 2 עד 5 שנות ניסיון וכן בכירים, מומחים וראשי צוות, ומגדירים עצמם כמועמדים פאסיביים (76%). כלומר, רובם לאו דווקא יקבלו הצעת עבודה קונקרטית גם לאחר שיעברו את כל שלבי המיון לתפקיד.
כשנשאלו משתתפי הסקר מה ימשוך אותם להגיש מועמדים בעת עיון במשרה המוצעת, כ-35% השיבו שתחומי האחריות והעבודה היומיומית, כ-23% אמרו שציפיות המנהל, ל-15% חשובה תרומתם לחברה ולשיעור זהה חשובה הבנת תרבות החברה וערכיה. שיעור זניח השיב שמיקומה הגיאוגרפי של החברה ושעות העבודה המצופות.
בנוגע לאתגר המרכזי בשלב הראיונות השונים, 45% השיבו שלגרום למראיינים להבין למה הם מתאימים למשרה, 25% השיבו שלקבל תחושה שהמראיין מתעניין ברקע שלהם ומעוניין להכיר אותם, 18% השיבו שלהבין מה המראיינים מחפשים, ועבור 9% מהמשיבים האתגר הגדול ביותר הוא לשמור על רוגע ולא להילחץ במהלך הריאיון.
הגורמים החשובים ביותר שיגרמו למועמדים להסכים להצעת עבודה חדשה הוא עניין ואתגר בתפקיד (62%), שכר והטבות אטרקטיביים (34%) ופיתוח קריירה וקידום (34%). שיעור נמוך יותר בחר בעבודה בחברה יציבה ורווחית, עבודת צוות והפריה הדדית, שעות עבודה מאוזנות וקרבה גיאוגרפית לבית.
רוטרמן ממליצה לבחון מהן ציפיות המנהל מהעובד החדש, מהי רמת הבשלות המצופה ממנו, וכן להגדיר את הגורמים החשובים להצלחתו בתפקיד החדש. יש להגדיר את דרישות התפקיד, בהן תחומי מומחיות, טווח שנות ניסיון, רמת בכירות, טווח ציפיות שכר ריאלי, השכלה, שפות, וכן מיומנויות וכישורים ארגוניים, מקצועיים ועסקיים.
בנוסף חשוב לבדוק מהו הכישור הדרוש לתפקיד שדורש זמן ממושך יותר לרכוש אותו, מהו הכישור הנדיר ביותר למצוא בשוק וכן חשוב לתעדף את סוגי הדרישות. "כשדורשים ידע באקסל למרות שבפועל אפשר ללמוד את השימוש בו תוך זמן קצר יחסית – מפסידים מועמדים טובים ומתאימים לתפקיד", אומרת רוטרמן. "לכן חשוב לדרוש רק דברים שההכשרה עבורם היא ממושכת. בנוסף, חשוב להחליט שאם תוך פרק זמן מוגדר מראש לא מצליחים למצוא מועמד בעל כל היכולות הרלוונטיות – ניתן יהיה לעבור למאגר מועמדים שפחות מתאימים לתפקיד. אפשר להתפשר על מרחק גיאוגרפי, על אנגלית בשפת אם, או על השכלה במוסד אקדמי".
רוטרמן הדגישה את החשיבות למודעת דרושים פשוטה לרפרוף, בה יצוין מיקומה הגיאוגרפי, רמת הדרג, רמת ההשפעה בתפקיד ותחומי האחריות בפועל, אודות החברה, ויש לשקול להציג אף את ציפיות המנהל כפנייה אישית שלו.
מיהו המועמד המתאים?
"אין מועמד מתאים ולא מתאים, אלא מועמד שיותר מתאים מהאחר", מבהירה רוטרמן. "חשוב להבין מה הפער והדרישה שבעטיה המועמד לא מתאים באופן מושלם לתפקיד. בנוסף כדאי לבחון את רמת הבשלות של המועמד למשרה ולתהליך. לא כל מי שמגיש מועמדות הוא בהכרח מועמד פעיל. קרה כבר שבאחת החברות העבירו מועמד מוכשר את כל תהליך המיון, ולאחר שהוצעה לו המשרה הוא אמר שיוכל להתחיל לעבוד רק בעוד 4 חודשים כדי לא 'לתקוע' פרויקט בחברה בה עבד".
ככל שמועמד ממוקד ברצונות שלו – הדבר מעיד על רמת בשלות גבוהה יותר, אומרת רוטרמן. "יש להימנע לשאול שאלות סגורות בראיון הטלפוני. רצוי לא לעבוד עם צ'ק-ליסט בנוגע לניסיון המקצועי של המועמד. במקום לשאול אותו אם הוא כך וכך, אפשר לשאול אותו איזו הזדמנות יכולה לעניין אותו ומה הסיבה שהוא מעונין לצאת לדרך חדשה. כך התשובות מדויקות וכנות יותר, וחווית המועמד נעימה יותר, הוא מרגיש שמתעניינים בו".
חשוב להפוך להיות שותפים להחלטת המועמד, ולהתאים את עיתוי הצעת העבודה לזמינות המועמד. בנוסף מועמדים מצפים שיתארו בפניהם כיצד העבודה היומיומית תיראה, יכניסו לתמונה את המנהל הישיר, ואף יספקו להם מידע רחב באמצעות הדואר האלקטרוני.
