כמה זמן עובר מרגע שמועמד שולח קורות חיים עד לביצוע ראיון העבודה? כמה שלבים יש בתהליך גיוס העובדים שלכם? מה זמן האיוש הממוצע למשרה בחברה? איזה שימוש אתם עושים במידע הזמין ברשתות חברתיות על מועמדים לעבודה? על מה הארגון שם דגש בקורות החיים?
מחלקת הגיוס של AllJobs, בשיתוף חברת המחקר ZETA-TOOLS, ערכו סקר משותף במטרה לבחון את תהליכי ניהול משאבי האנוש בארגונים בישראל וזאת בשביל לייעל את הכלים והשרותים השונים שאולגובס מציעה למחפשי העבודה.
בסקר השתתפו מנהלי משאבי אנוש מארגונים שונים בחלוקה לענפי עיסוק שונים (הייטק [26%], שירותים [28%], מקצועות חופשיים [12%], תעשייה [5.5%]). בסקר הייתה נטייה ברורה למין הנשי (70%) וחלוקת גילאים המקבילה למנהלי משאבי אנוש בשוק העבודה (כמחצית בטווח הגילאים 26-35 וכשליש בטווח הגילאים 25-46).
מהמידע שנאסף בסקר עולה ניתן לבחון ולבצע השוואת עמיתים על סדרי העדיפויות ועל תהליכי משאבי אנוש בארגונים בישראל.
מה מנהלי משאבי אנוש בודקים בקורות החיים?
במקום הראשון ציינו מנהלי משאבי אנוש כי הם בודקים דבר ראשון את הניסיון המקצועי, ולאחריו את משלימו של הניסיון המקצועי – התפקידים הקודמים של המועמד. באופן מפתיע (או לא) הדבר השלישי שהמגייסים בודקים הוא גיל המועמד. הדבר אומנם יכול להיתפס כעומד בסתירה עם הרצון בניסיון מקצועי מקדים, אך הפלייה תעסוקתית על רקע גיל בפני עצמה היא נושא הנידון ארוכות אפילו בעיתונות הכללית.
הפתעה נוספת היא כי גורמים כגון תחביבים ופרטים אישיים קיבלו דירוג זניח בחשיבותם, כלומר אלו כלל אינם נבדקים – בעוד במקרים רבים ההמלצות שניתנות למחפשי העבודה שמות דגש דווקא על סעיפים אלו במטרה לייצר פרסנוליזציה ושונות של קורות החיים במטרה ליצור בידול ולהיכנס לזיכרון. מין המועמד גם הוא נתון זניח בחשיבותו, זאת על פי הסקר, כלומר: החשיבות של אי-הפלייה כן קיימת בקרב המראיינים.
מה מנהלי משאבי אנוש שואלים בראיון עבודה?
בעוד בצד ההמלצות למחפשי עבודה ניתן לקרוא רבות על כיצד יש להתכונן לראיון עבודה? מה המועמד צריך להדגיש? לאלו שאלות יש להתכונן? ומה יש להגיד בראיון העבודה? – המציאות מעט שונה מהתיאוריה והטיפים שאותם מחלקים כל אותם יועצים ומומחים לנושא מתבררים כמיתוסים.
על פי הסקר, מנהלי משאבי אנוש אומרים כי הדבר הראשון שהם בודקים במהלך ראיון עבודה הוא התאמה לתפקיד הספציפי ובמקום השני בחשיבותם הם השאלות שנוגעות , שוב, לניסיון המקצועי. במקום השלישי בחשיבותם הגיעו השאלות שנוגעות להתאמת המועמד לארגון. כלומר, ראיון העבודה, לפחות על פי ראייתם של מנהלי משאבי אנוש, הוא במציאת המועמד המתאים ביותר מבחינת ניסיון, ולא במטרה למצוא מועמד שיוכל להוכיח את עצמו בהמשך הדרך (פתרון של כאן ועכשיו).
מחזקים את הדבר הנתונים שהתקבלו בסקר עבור חשיבותם של מרכיבים כמו: כושר מנהיגות של המועמד והתחביבים שלו שקיבלו את קולותיהם של 1.4% ו-0.7% מהמגייסים (בהתאמה).
מהו משך הזמן של ראיון עבודה אפקטיבי?
בנושא זה נמצאו בסקר AllJobs נתונים מעניינים בפני עצמם אשר מעידים על פערים בין גברים לנשים ובין מבוגרים לצעירים – דבר שיכול להוות שיקול בבניית צוות הגיוס עבור מנהלי משאבי האנוש שכן הוא משפיע ישירות על אורך ועלות תהליך גיוס העובדים.
בעוד הזמן הממוצע האידיאלי לביצוע ראיון עבודה, פנים אל פנים, בקרב העונים על הסקר עמד על חצי שעה עד שעה עדיין נרשמו הבדלים בחלוקה בין המגזרים. באופן כללי נשים מראיינות מהר יותר מגברים, וצעירים מראיינים מהר יותר ממבוגרים.
יותר ממחצית (54%) מהגברים ציינו כי נדרש להם פרק זמן של חצי שעה עד שעה לבחון את המועמד פנים אל פנים, בעוד 37% מהנשים ציינו כי מספיקה להם עד חצי שעה כדי לקבל את ההחלטה לגבי המועמד. כמו כן, 12% מהמראיינים המבוגרים ציינו כי נדרשת להם שעה עד חצי שעה, כאשר בקרב הצעירים רק 1.6% בחרו בקטגוריה זו.
שימוש ברשת ככלי עזר בתהליך גיוס העובדים
אמנם מעט פחות ממחצית המגייסים (48.4%) ציינו כי הם לא עושים שימוש ברשת כלל בשביל לברר מידע על המועמדים לתפקיד, אך זה עדיין משאיר מעט יותר ממחצית שכן עושים שימוש – ולכן מדובר על מגמה הולכת ומתרחבת שיש לתת לה את הדעת (להרחבה של עשה ואל תעשה בגיוס ברשת).
24% ציינו כי הם "מחפשים מידע בכל מקום אפשרי", מה שאומר כי כרבע מהמגיסיים עוסקים באופן פעיל ברשת במטרה ברורה למצוא מידע על המועמדים, מידע שאותו הם כנראה לא ממש רוצים להציג. 17% נוספים ציינו כי הם מחפשים מידע "רק בגוגל", והשאר נמצאים איפה שהוא באמצע במאמציהם למצוא מידע נוסף על המועמדים.
מגמות תהליכי משאבי אנוש 2014
המגמות שהוצגו בסקר זה שנערך בשנה שעברה רק הולכות ומתעצמות, כך שהדברים נכונים היום אפילו יותר. הבעיה מתחילה כאשר מצליבים את הנתונים עם התנהגויות מחפשי העבודה – אשר לעתים סותרות אחת את השנייה.
עובדים רבים המחפשים מידע בנוגע לתהליכים אלו ברשת מוצאים מידע מטעה ופועלים בצורה שעלולה להכשיל אותם על מול תהליכי משאבי האנוש ארגונים עצמם. הדבר מהווה בעיה עבור מנהלי משאבי אנוש שכן הוא עלול לגרום לפספוס של כישרונות הנחוצים לארגון.
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
