העובדים כלקוחות החברה
סקר מעורבות עובדים נוטה להיות ריטואל מגוחך, כך סבורה ג'ודי תומפסון מ-Go ROWE. בבלוג שלה היא מתארת את הסקר הממוצע ומציעה איך להפוך אותו למשהו משמעותי יותר. אז הגיע זמן הסקר וצריך להכין את הבמה.
שבוע אחד לפני הסקר
"מנהלים שמעולם לא דיברתי איתם מתחילים להסתובב פה ולשאול מה נשמע אצלנו."
"אני מתחילה לקבל חיוכים ממנהלים שבדרך כלל מתעלמים ממני."
"המנהלת שלי מגלה בי עניין לראשונה מזה שנה."
יום אחד לפני הסקר
יש כיבוד בפגישת הבוקר.
"המנהלים שלנו הזמינו לנו ארוחת צהריים ואמרו כמה הם שמחים שיש להם צוות כמונו."
בשעה 15:00 המנהלים מודיעים לעובדים שמגיע להם לצאת הביתה וליהנות מאחר צהריים חפשי.
יום אחד אחרי הסקר:
"המנהלים מתעלמים ממני לחלוטין."
"אף אחד לא מחייך"
"כשאני מבקשת לצאת ב-15:00 כי לבן שלי יש משחק כדורגל, אומרים לי שאם אני לא חולה, אני צריכה להמשיך לעבוד."
אם המצב הזה מוכר לכם, אז הסקר – שעשוי להיות כלי יעיל לאיסוף משוב – הופך לחסר טעם. מעורבות היא עניין של תרבות ארגונית בחיי היום-יום של החברה. אם רוצים לדעת מה מצב המעורבות, אין ברירה אלא להקשיב באמת לעובדים. לא קל בארגונים גדולים לאסוף באופן שיטתי נתונים אמיתיים ושימושיים, אבל אפשר לעשות זאת.
ותרו על סקרי הדעות השנתיים. אם אתם שואלים את העובדים שלכם מה הם חושבים על בסיס שנתי, אתם מחמיצים הזדמנות אדירה. קודם כל, איך אפשר לשפר את מעורבות העובדים אם שומעים את הצוות רק פעם ב-12 חודשים? מה קורה בשאר הזמן? העלו את תדירות הסקרים לאחד לרבעון לפחות והפכו אותם לקלים עד כמה שניתן למילוי על ידי העובדים. כלי סקרים מקוונים הופכים את איסוף הנתונים וניתוחם לפשוטים.
שאלו שאלות ממוקדות על תפוקה, ניהול זמן, נשיאה באחריות ומעורבות. אל תסתפקו בגירוד פני השטח בנושאים האלה. אחרי הכול, אתם אוספים נתונים על מנת לנקוט בצעדים משמעותיים כדי לשפר את מעורבות העובדים. חפרו עמוק יותר אל הרגלי העבודה, התפוקה ושביעות הרצון. קבצו את השאלות שלכם לחלקים שעוסקים בבריאות ורווחה, תפוקה, ניהול זמן, מעורבות ושביעות רצון, תרבות ארגונית.
עשו תוכניות ושינויים אמיתיים. לאחר שאספתם את הנתונים, השתמשו במידע כדי לבצע סקירת כישרונות, שבו תתבוננו בכל תוצאות הסקר יחד, כולל תוצאות של תפקוד פרטני. מצאו אזורי הזדמנות ואזורי הצלחה בין הנתונים ובין הערותיהם של העובדים. בהמשך צרו תוכניות פעולה ועדכנו את תוכנית הכישרונות על בסיס רבעוני במקום על בסיב שנתי.
בצורת עבודה כזאת מובטח שנתוני העובדים יהיו נכונים ושימושיים יותר כי העובדים ידעו ששומעים אותם. תהליך כזה מאפשר לכם להיות קלילים ותגובתיים יותר בתהליכי התכנון. תודות לגישה המתמדת לנתונים טריים, ההנהלה יכולה להיענות לצרכים כמו הכשרה נוספת למנהלים או הקצאת משאבים בצורה מהירה יותר מאשר בעבר.
