סקר חדש שבוצע בארה"ב ובו השתתפו 95,000 מועמדים ו-150 חברות מגייסות מראה לנו בצורה ברורה מה: המועמדים אוהבים ומה הם לא אוהבים בתהליך הגיוס (שעליו אנחנו בעיקר מנצחים). אחת התובנות החשובות שנובעות מתוצאות הסקר וההצלבה בין התנהגות המגייסות לציפיות המועמדים היא זו המדברת על היחס שלנו למועמדים לא רלוונטיים. חשוב לקרוא ולהפנים!
על פי הסקר, שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש Hire-Intelligence, המגייס הממוצע דואג להעביר למועמדים, דרך מודעות הדרושים:
94% תיאור משרה
87% תיאור של מקום העבודה ולמה אנשים רוצים לעבוד בו
78% תיאור תנאים והטבות שמובטחים למועמד שיתקבל
57% תיאור שגרת היום-יום של בעל התפקיד
49% מידע על מסלול פיתוח קריירה וקידום מקצועי
22% טווחי שכר
לאחר שהמועמדים שולחים קורות חיים למשרה:
99% מיידעים את המועמדים שקורות החיים שלהם נקלטו במערכת (תהליך אוטומטי)
90% שולחים מכתבי תודה כדי להודות למועמדים שבחרו לפנות לארגון (תהליך אוטומטי)
46% מיידעים את המועמדים שאך ורק מועמדים רלוונטיים יזכו למענה (תהליך אוטומטי)
37% מעבירים למועמדים מידע/הכוונה כדי שיוכלו לבדוק את הסטטוס שלהם בתהליך הגיוס (תהליך אוטומטי)
18% מיידעים את המועמדים שכאשר הם יגייסו מועמד, הם יודיעו שזה כבר לא רלוונטי (תהליך אוטומטי)
נתון מדאיג שעולה מהסקר הינו שמרבית הארגונים לא מנהלים תקשורת/דיאלוג עם כ-91% מהמועמדים הלא רלוונטיים (פרט למערכת הדיווח האוטומטית ששולחת הודעות בתפוצת נאטו). נתון זה מדאיג שכן סקר מוקדם יותר (שבוצע ב-2013) מראה ש-32% מקרב המועמדים שלא קיבלו יחס אישי ולא זכו לפידבק מהחברה שדחתה אותם – לא ירצו לרכוש שירותים ומוצרים של אותה חברה בעתיד או יעדיפו מותגים מתחרים על פנייה.
לכן, כשממוצע הפניות לכל משרה הוא בערך 200 מועמדים ו-182 (91%) מתוכם לא רלוונטיים, 58 מועמדים (שהם 32% מ-182) הופכים להיות צרכנים עוינים. אז אם הארגון שלכם מפרסם בממוצע 100 משרות בשנה, ואתם שייכים ל-91% שלא טורחים לתקשר עם מועמדים לא רלוונטיים, אתם בעצם יוצרים קהל צרכנים עוין של כ-5800 אנשים כמדי שנה.
