בדיקת קורות חיים היא שלב הקריטי בתהליך הגיוס הכולל סינון ומיון המועמדים המתאימים ביותר.
בתוך כמה שנים, כאשר הבינה המלאכותית תתפתח הרבה מעבר ליכולות הנוכחיות שלה, וניתן יהיה להגדיר לה את באופן מדוייק מה לחפש ואיך לסנן בלי הטיה, בלי אפליה ובלי טעויות, מנהלי משאבי האנוש לא יצטרכו יותר לעמול ימים על גבי ימים בסינון קורות חיים.
הם יוכלו להשען לאחור, בלחיצת כפתור יקבלו לידיהם את הרשימה הסופית המקוצרת של המועמדים או אף את המועמד המושלם.
אלא שהטכנולוגיה עדיין לא שם ולכן מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש חייבים עדיין להיות עם היד על הדופק.
יש אמנם כבר היום מערכות טכנולוגיות למעקב אחר מועמדים, אבל מנהלי משאבי האנוש צריכים עדיין להשתתף בהליך הסינון והמיון.
מדובר בכלים שאכן משתמשים בבינה מלאכותית כדי לסרוק את מסמך קורות החיים לאיתור מילות מפתח, ומנתחים את התוצאות כדי ליצור פרופיל מועמד שניתן לחיפוש. אבל זה עדיין לא מספק את כל מערך הדרישות והצרכים של הארגון.
סינון קורות החיים דורש סקירה מדוקדקת של פרטי פרטים כדי להעביר לשלבים הבאים רק את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר.
למרות כל הטכנולוגיה שעומדת כיום לרשות מנהלי גיוס ומנהלי משאבי האנוש, הדרך הנפוצה ביותר לסינון קורות חיים היא עדיין בדיקה ידנית של כל אחד מקורות החיים שנשלחים, כדי להעריך אם למועמד יש את הניסיון והמיומנות כדי לעבור לשלב הריאיון.
יש אמנם כלים טכנולוגים מסויימים שכאמור עומדים כיום לרשות מנהלי משאבי האנוש, יכולים לסייע רבות במיום מהיר יותר של קורות חיים.
אבל יש תמיד סיכון בכך שבדרך יפלו בין הכיסאות מועמדים מקצועיים ומיומנים שבקורות החיים שלהם לא מצויות מילות המפתח הנכונות אותן מחפשות התוכנות.
סינון קורות חיים באופן ידני לחלוטין, הוא אפשרי בימים אלה בעיקר בחברות קטנות שמעסיקות עד מאות בודדות של עובדים.
היתרון שקיים עדיין בסינון ידני ופרטני של קורות חיים טמון בכך שהוא מאפשר למנל משאבי האנוש לעלות על פרטים קטנים אך חשובים בפרופיל של המועמד.
לדוגמה, מועמדים שונים עשויים להשתמש בניסוחים שונים בעת שהם מתארים את התפקיד הקודם שמילאו או את התואר של התפקיד הקודם שלהם.
בנוסף, יתכן שיש כמה מועמדים בעלי ניסיון דומה, אבל לכל אחד מהם ניסיון בתחום מקצועי שהוא מעט שונה, למרות שברוב הקריטריונים הוא דומה.
אלו הם ניואנסים קטנים שתוכנה, בשלב זה של התפתחות הטכנולוגיה, עדיין לא יכולה להבחין בהם.
רק מנהל משאבי האנוש עצמו או מנהל הגיוס יוכל להבחין בהבדלים אלה וידע לדרג אותם על פי ערכם האמיתי לארגון.
לסיכום, עד שיגיעו לשוק פלטפורמות מאוד מתוחכמות של בינה מלאכותית שיוכלו להבחין בכל סוגי הניואנסים בין מועמד למועמד, בדיקת קורות חיים תמשיך כנראה להיות משימה עתירת עבודה ומונוטונית.
העברתה של משימה זו באופן מוחלט לפלטפורמות טכנולוגיות כרוכה בהימור לא קטן. משום שבתוך הערימה המאוד 'גבוהה' של קורות החיים הממתינים בתיבת הדואר של מנהל משאבי האנוש, עשוי להמצא העובד החדש המושלם.
וכדי להגיע אליו, יש עדיין צורך לעבור דרך הרבה מאוד קורות חיים של הרבה מאוד מועמדים שאינם מתאימים לתפקיד, או אינם מתאימים בצורה מספיק טובה לתפקיד.
