חברה גדולה ומוכרת בתחום הרכב קיבלה לעבודה עובד לתפקיד מנהל מכירות. הוא הכיר את החברה מעבודה מולם בתפקיד קודם ובעקבות קבלתו לעבודה, הוא העתיק את מקום מגוריו מהצפון למרכז הארץ.

לאחר כחודש מתחילת עבודתו, החל המנהל לחשוד כי אחת העובדות תחתיו מגישה דוחות נוכחות כוזבים במטרה לקבל תגמול על ימי עבודה מלאים, גם אם עבדה פחות שעות בפועל. המנהל החדש פנה אל מנהלו הישיר ושיתף אותו בחשדות שלו, אולם המנהל העדיף לגבות את העובדת הוותיקה על פני המנהל החדש.

כחודשיים לאחר השיחה המדוברת, זימן המנהל הישיר את מנהל המכירות החדש לשיחה שבמסגרתה נמסר למנהל המכירות שמנהלו הישיר איננו מרוצה מתפקודו. כשבועיים ממועד שיחה זו מנהל המכירות קיבל מכתב פיטורים.

המנהל המפוטר הגיש תביעה בבית הדין לעבודה בגין הפרת זכויות ונזקים שנגרמו לו כגון הפסד השתכרות ובפגיעה בשמו הטוב. בכתב התביעה המנהל ציין כי העובדה שהמנהל שלו בחר לתמוך בעובדת תחתיו וכי הוא פוטר לאחר פרק זמן קצר יחסית – כל אלה הקשו עליו מאוד במציאת עבודה.

הירשמו כעת לכנס דיני עבודה – ללא עלות. לחצו כאן לפרטים

מנהל המכירות טען כי חרף העובדה שהוא השתלב בעבודה זמן קצר לפני שפוטר, הוא ביצע עבודה טובה ואף הצליח בעבודתו. טיעונים אלה הציג העובד לצד עדות עובד חברה ועוד לקוח מרוצה שדיברו בשבחו.

במרכז התביעה העלה העובד את הטיעון שהשיחה שהתקיימה בינו לבין מנהלו הישיר, שבה נמסר לו שלא מרוצים ממנו, לא הייתה שימוע ולכן נפל פגם בתהליך הפיטורים והוא נעשה בחוסר תום לב.

מהחברה הנתבעת נטען מנגד כי המנהל פוטר היות שהחברה לא הייתה מרוצה מתפקודו המקצועי. מנהלו הישיר של התובע העיד כי התובע לא הגיע להישגים מרשימים או עמד ביעדי מכירות כפי שנדרש ממנו וכי הוא לא השתלב בארגון בהיבט החברתי.

מהחברה אף נטען כי היחס הקשה שהפגין כלפי העובדת שהגישה דוח נוכחות לא תקין – לא היה מוצדק. החברה טענה כי העובדים קיבלו שכר גלובאלי ולכן לא נהוג היה להתייחס לדוחות השעות מאחר שהחברה אינה מקפידה על דיווח מדויק.

במהלך המשפט ציינה החברה כי לא רק שמנהל המכירות טעה כאשר "קיטלג" את העובדת תחתיו כבעייתית אלא שהיא הייתה עובדת טובה, שפעלה לשביעות רצון החברה וכיום היא אף מחליפה את התובע בתפקידו, קרי היא מנהלת המכירות.

בית הדין לעבודה קיבל את התביעה. השופטת סיגל דוידוב-מוטולה קבעה כי הנתבעת לא נהגה בצורה הוגנת מול התובע. ראשית כל, עצם העובדה שהתובע העתיק את מקום מגוריו למרכז והעובדה שהנתבעת הכירה את העובד מהיכרות קודמת, כך שלא היה למעשה עניין של "חתול בשק", החברה נדרשה לתת למנהל הזדמנות נאותה. החברה לא נתנה למנהל זמן נאות להסתגל ולהוכיח את עצמו.

אשר לטענותיה של החברה בכך שהיא לא הייתה מרוצה מתפקיד המנהל, בית הדין קבע כי הנתבעת לא הצליחה להוכיח כי המנהל לא עשה את עבודתו כראוי. לא הביאו עדים (עובדים, לקוחות ואף לא את העובדת שנחשדה בזיוף דוחות), כדי שיציגו את המנהל באור שלילי ויוכיחו כי לחברה הייתה סיבה עניינית לפיטורים.

השופטת הצדיקה את התנהלות המנהל מול העובדת שזייפה דוחות וציינה שנטיית החברה שלא לייחס חשיבות לדוחות הנוכחות "אינה מתקבלת על הדעת".

בית הדין פסק: הסיבה לפיטורים הייתה סכסוך עם העובדת הכפופה לתובע ובחירת החברה לתמוך בעובדת הוותיקה על פני המנהל החדש. בית הדין פסק כי יש פגם באופן שבו החברה התנהלה מול המנהל בכך שמנהלו הישיר לא אפשר לו זמן ולא הורה לו לפתור את הבעיות עם אותה עובדת בטרם החליט לפטרו.

בית הדין קבע בנוסף כי כלל לא התנהלה שימוע לפני פיטורים, וכי השיחה האישית בין המנהלים איננה עומדת בתקנון, מאחר שלא הובהר למנהל כי זו שיחת שימוע ולא הוצגו בפניו הטיעונים נגדו.

בית הדין חייב את החברה לפצות את התובע בסך 42,000 ש"ח ועוד 6,500 ש"ח בגין שכר טרחת עור