"בימים אלו, בהם הביקוש לעובדים מיומנים בעלי ידע ייחודי עולה במידה ניכרת על ההיצע, נאלצים ארגונים וחברות לנקוט יוזמה ולאתר עובדים באופן פרואקטיבי. שיטת הסורסינג, שמשמעה חיפוש מועמדים פאסיביים, הינה פתרון יעיל וחסכוני לאיתור עובדים אלה" – כך אומרת קרן אזולאי, מומחית לסורסינג גלובלי, בראיון עמה שנערך לקראת כנס מקורות הגיוס השנתי שיתקיים ב-29 באוקטובר בכפר המכביה על ידי HRus ו-HRD. בכנס תעביר אזולאי, בשיתוף עם יעקב רוזן, סדנה בנוגע להד הנטינג וסורסינג למשרות הקשות ביותר.
"סורסינג הוא לא רק חיפוש בלינקדאין או ברשתות חברתיות אחרות", מדגישה אזולאי. "זהו למעשה שלב המחקר והאיתור של הליך הגיוס. יש כיום כלים וטכנולוגיות המאפשרים לאתר באמצעות האינטרנט מועמדים בכל פינה בעולם ולקבל עליהם מידע רב. סורסינג הוא למעשה שימוש נרחב במקורות רבים נוספים, בהם חיפושים בוליאנים בגוגל, שימוש בתוכנות People Aggregators, אתרים נוספים ותוספים חינמיים לגוגל כרום ועוד".
לדברי אזולאי, המטרה היא למצוא את המועמדים שרוב המגייסים לא מגיעים אליהם. "מדובר במועמדים שלא רק שעובדים כרגע, אלא שחלקם אף בטוחים שהם נמצאים במשרת חלומותיהם", היא אומרת. "כלומר הם בפירוש לא מחפשים עבודה. לכן יש לדעת כיצד והיכן בדיוק לפנות אליהם, על מנת שישקלו היענות לפנייה שלנו".
כיצד ניתן לפנות למועמדים אלה?
"אחד הדברים הראשונים שיש לעשות הוא לנסח את הפנייה באופן שתייצר תגובה. זוהי מיומנות שיש לפתח, והיא מביאה בחשבון מספר רב של גורמים, בהם פוטנציאל, כיוון התפתחות הקריירה של המועמד, ארגונים בהם הוא עבד בעבר, צפי מראש של מכשולים כדוגמת מועמד שרק לפני כמה חודשים החל לעבוד במשרה חדשה, ומינוף מידע אודות המועמד באמצעות התוכנות השונות.
"לדוגמה, קיימים הבדלים מהותיים בין שיטות חיפוש מועמדים עבור משרה ייחודית, שרק מעטים יחסית יכולים להתאים לה, לבין חיפוש מועמדים למשרה שיש צורך לגייס אליה מועמדים רבים. בכל אחת מהן יש שימוש שונה במתולוגיות החיפוש. בסדנה יוצגו מקרי מבחן של שני מצבים אלה, לצד מקרי מבחן בתחומים אחרים".
