טל סימון
טל סימון, מנהלת הגיוס של חברת סאנדיסק, תציג בכנס הגיוס את האתגרים בהם עמד צוות הגיוס בעבודה צמודה עם צוות משאבי האנוש של החברה בשנה האחרונה. קרוב ל-200 עובדים חדשים גויסו בשנת 2013 שחלפה לה.
לדבריה של טל, אחד הדברים שמנהל גיוס צריך להוביל הוא חשיבה מחוץ לקופסה. זוהי לא סתם ססמא: נדרשת יצירתיות אך גם חשיבה קדימה, מכיוון שהמועמדים החזקים לא מחכים לנו. טל מספרת שאחת המטרות החשובות ביותר לחברה ושמובילה את צוות הגיוס, הוא הגעה לטופ טאלנט, ואיתורו לאחר ראיונות של הרבה מאוד מועמדים. מצד אחד לוקח לראיין זמן רב עד שמוצאים את הטאלנטים, מצד שני מה שצריך להנחות הוא החשיבה קדימה ואיך מביאים את אותו טופ טאלנט, שבעצם כל השוק רוצה בו גם כן.
היום מובילים מגמה משולבת, במסגרת החשיבה מחוץ לקופסא – אנו מרחיבים את חורי המסננת ומאפשרים לתלמידים המצטיינים מהמכללות להגיע לימי מיון והערכה, יש לציין שאנו מקפידים שרק המצוינים שבהם יגיעו ויבחנו, כך בעצם מתאפשרת לנו כניסה לעולם של מועמדים, גם מועמדים מאוכלוסיות מגוונות שעד היום היו מחוץ לטווח, ובו זמנית אנו מאפשרים את הנגשת זירת ההי טק למכללות, דרך שעד היום לא היתה סלולה – יש לציין כי עדיין מחפשים את הטופ-טאלנטים ואין תהליך של הורדת הרף או "אפלייה מתקנת".
בסאנדיסק עובדים על התהליך באמצעות חיזוק הקשר עם המועמד. כן מוצאים מודלים יצירתיים שגורמים להגיע בזמן קצוב אל המועמדים הטובים ביותר. בחברה עובדים לא רק עם רשתות חברתיות ולא רק עם חברות השמה. למעשה לכל ספק ניתנת ההזדמנות לנסות להביא מועמדים ראויים.
כך בשנת 2009 חל צמצום אדיר של ספקי כוח אדם (חברות השמה ובתי תוכנה). התקבלה החלטה לעבוד עם מקבץ מסוים ומצומצם של חברות. כשהגיעה טל לתפקידה לפני כשנתיים, החליטה לתת הזדמנות ובכל זאת לאפשר לחברות נוספות לעבוד מולם ולתת לסאנדיסק את הערך המוסף שלהן. לאפשר להן ללמוד את החברה ואולי לפגוע בול, ואלה שאינן מתאימות מבינות זאת תוך כדי תנועה.
"אנו מאמינים גם בשיטות גיוס מסורתיות, אבל גם מאמינים בראייה קדימה – הממשק האישי הישיר, הדרך בה אנו בונים קשר עם המועמד עד לרגע שאנו מדברים אתו. זו חשיבה שונה ואחרת. אם פעם החשיבה היתה קבלת קורות חיים והמתנה של המועמד לטלפון – כיום החשיבה כוללת את ייצור התהליך מבעוד מועד עד לרגע השיחה הראשונה אתו".
כאמור, החשיבה המנחה את צוות הגיוס היא כיצד להכיר את המועמד, כיצד לרתום אותו שיכיר את החברה. עוד לפני שהוא מוזמן לסאנדיסק לראיון, רותמים אותו על ידי כך שהוא מקבל מידע על החברה. הקשר עם מועמד חזק יכול להתחיל כשעדיין אין משרה פתוחה עבורו. "אנו יודעים מה אנו מחפשים. היום אין משרה, אך מחר כן. בהחלט היו מקרים שייצרנו משרה במיוחד עבור מועמד מוכשר".
בהרצאתה תספר טל על הגיוס המאסיבי שנעשה במהלך השנה האחרונה, גיוס שהתחיל בחמש משרות פתוחות והסתיים בקרוב ל-200 משרות חדשות וסגורות. זאת לאור התחזקות השלוחה הישראלית בתחום ההנדסי וקבלת פרוייקטים רחבי טווח. לחברה שלושה מרכזים בישראל: בכפר סבא, בעומר ובתפן. במקביל לגיוס המאסיבי עברה החברה שינוי ארגוני. אם בעבר כל מרכז עבד בנפרד, כיום פעילות הגיוס מתבצעת במטה החברה בכפר סבא ובעבודת צוות צמודה עם מנהלות משאבי האנוש באתרים, שמלוות את התהליך, מייעצות, מראיינות ומקשרות מול הצוות המקצועי ותומכות בו עד לסגירת חוזה עם המועמד המיוחל. צוות הגיוס מנה בתחילה שתי מגייסות, וכיום הוא כבר מונה חמש. בנוסף מחליפה החברה את מערכת המחשוב, כך שנדרשה במקביל עבודה אינטנסיבית של הטמעת תהליכים חדשים.
"בסופו של דבר ולמרות המורכבות הצלחנו ליצור צוות גיוס מגובש שעובד כמו סיירת בשיתוף פעולה מלא עם המנהלים המקצועיים וצוות משאבי האנוש", מספרת טל. "כולם נרתמו לעבודה, ורתמנו את העובדים לשינוי בתפיסת תפקיד מחלקת הגיוס: זוהי אינה עבודה של ספק-לקוח כפי שהיה בעבר, אלא תהליך של עבודת צוות, החל מראשיתו של התהליך – פתיחת המשרה, הבנת צרכי המשרה, קריאת דרישותיו של המנהל המקצועי, והכוונתו, עבודה מול כל הערוצים ועד להבאת הטופ טאלנט לארגון. להכיר את הלך הדברים והרוח בתוך הצוותים ולהתאים את המועמד הנכון. מאז אנו עובדים יחד עם המנהלים, יושבים אתם המון על גיוס ברשתות חברתיות, ואנו כמובן יודעות לזהות את הבעיות ולקצר את זמני הגיוס.
אחת משיטות הגיוס של החברה היא הגיוון התעסוקתי (דייברסיטי). טל מדגישה את אחת הבעיות שעשוי להביא הגיוון – והיא ההתפשרות. למשל, גיוס עובד ממגזר אחר תוך התפשרות למשל על אנגלית ברמה גבוהה. בהרצאתה תציג כיצד הצליחה להוביל מהלך מצוין של גיוון תעסוקתי, ללא כל התפשרות על דרישות התפקיד ואיכות המועמד.
טל סימון ועוד רבים אחרים ירצו בכנס הגיוס השנתי שיערך ב-4 בפברואר. לחצו כאן לפרטים והרשמה
