מעורבות. כאנשי משאבי אנוש אתם מחפשים כל הזמן דרכים למדוד אותה, לנתח אותה ולגלות כיצד ניתן להגביר אותה בקרב המועסקים בארגונים שלכם.
יש דרך אחת, לא מסובכת בכלל, להעלות בכמה אחוזים את רמת המעורבות מבלי להגדיל את ההוצאות או להשקיע בתכניות והטבות מיוחדות. כל מה שצריך לעשות זה להיפרד מהנטייה הרווחת להעדיף גברים ולמנות יותר נשים לתפקידי ניהול. כך תרוויחו גם במימד המעורבות וגם במימד המגוון האנושי.
בשנה שעברה מצא Singapore Board Diversity Report כי ארגונים שבהם מספר גדול יותר של מנהלות נוטים להציג ביצועים טובים יותר בתחום של שקיפות ויחסים עם משקיעים. בדוח של גאלופ אפשר למצוא הוכחה לכך: הדו"ח מצא כי עובדים בארצות הברית העובדים עבור מנהלת הם מעורבים יותר, בממוצע, מאשר כאלה העובדים תחת מנהל מהמין הגברי. מדובר בסקר עצום שהקיף 27 מיליון עובדים על פני ארבעה עשורים.
המחקר מראה כי עובדים שעבדו תחת מנהלות היו ב-6% יותר מעורבים בהשוואה לעובדים שעבדו עבור מנהלים מהמין הגברי – 33% לעומת 27% (בהתאמה). מצד שני עובדים מהמין הגברי שהיו כפופים למנהל בן מינם היו בעלי רמת המעורבות הנמוכה ביותר – 25%.
מנהלות מעורבות יותר ממנהלים
עוד נקבע בדו"ח כי: "מנהיגים צריכים גם לדעת שהמנהלות עצמן נוטות להיות מעורבות יותר מאשר המנהלים הגברים. גאלופ מוצא ש-41% מהמנהלות מעורבות בעבודה, בהשוואה ל-35% מהמנהלים הזכרים. למעשה, מנהלות מכל הדורות העובדים מעורבות יותר מאשר מקביליהן הגברים, ללא קשר להימצאות ילדים במשק הבית שלהן".
הסקר חקר גם כיצד בדיוק העלו המנהלות את רמת המעורבות של העובדים, מה שכלל תחומים כמו פיתוח צוות ותקשורת. עובדים שעבדו תחת מנהלת היו בסבירות גבוהה פי 1.26 בהשוואה לעובדים שעבדו תחת מנהל זכר להסכים מאוד להצהרה כי "יש מישהו בעבודה שמעודד את ההתפתחות שלי".
נוסף על כך, אנשים אשר הובלו על ידי מנהלת היו בסבירות גדולה פי 1.7 מאשר אלה שהובלו על ידי מנהל זכר להסכים מאוד עם ההצהרה כי "בשבעת הימים האחרונים, זכיתי לקבל הכרה או שבחים על עבודה טובה שעשיתי".
לסיכום, הדו"ח של גאלופ מוסיף: "אף כי יש מנהלים ומנהלות רבים מצליחים מאוד, למנהלות אכן יש יתרון קל כאשר מדובר במעורבות וזהו יתרון שעל מנהיגים לתת עליו את הדעת כאשר הם מחליטים את מי למנות כמנהל".
אז מהו היחס המספרי בין מנהלות למנהלים בארגון שלכם?
