שושי זוזבנד תמרי
שושי זונבנד-תמרי מונתה לאחרונה לתפקיד מנהלת כספים ומשאבי אנוש במכללת אפקה. השילוב הנדיר, היא מספרת, רק מהווה עבורה עניין ואתגר חדש, ודווקא בגלל העובדה שהיא אינה מגיעה עם ניסיון קודם במשאבי אנוש אלא בתחום הכספים שנתפש כאפור וקר.
"בשילוב של משאבי אנוש וכספים יש לך את היכולת לראות את טובת שני הצדדים", היא אומרת בהתלהבות. "במכללת אפקה, 70 אחוזים מהתקציב הוא כוח אדם. רוב העיסוק שלנו הוא במרצים, והמשאב האנושי הוא גדול מאוד. את משלבת את שני התחומים ורואה את שני הצדדים וזה עוזר לקבל החלטות.
איך למשל?
"לדוגמה, בהחלטה איזה מרצים לקבל למכללה. כשיש תחשיב של הוצאות בגין רווחה, השתלמויות, כנסים ועוד, נדרשת החשיבה כמה כסף אני יכולה להשקיע. את מכירה את האנשים ויודעת מה הצורך. את עוצרת ואומרת – לחשוב אחרת. וזה מאוד עוזר".
הפנינג מצוינות עובדים
זונבנד-תמרי, בת 42, נשואה+3 בנות, צוחקת כשמספרת שהן בגילאים 15, 10 ו-5. "לפי ההפרשים המדויקים של גילאי הבנות שלי רואים שלא סתם אני אשת הכספים, אבל יחד עם זה אני כל כך אדם של אנשים. זה בעצם מה שכל כך קסם לי בעבודה: כניסה לתחום חדש ומבלי לזנוח את התחום שאני מכירה ואוהבת".
היא מחזיקה בידה תואר ראשון בכלכלה ותואר שני במנהל עסקים, ובהמשך למדה גם ראיית חשבון. ברזומה שלה ניתן לפגוש בניסיון שצברה בחברות ציבוריות ופרטיות בתפקידים בתחום הכספים. לפני כניסתה לתפקיד עבדה בעיריית הרצליה כמנהלת תחום בקרת תאגידים עירוניים, ובעברה שימשה כראש צוות בחטיבה הכלכלית של חברת קומברס.
מהי הדרך הנכונה לדעתך להטמיע בארגון חדש את הראייה שלך – כמנהלת משאבי אנוש חדשה?
"אני אדם של אנשים – אז הרבה שיחות אישיות. יש גם הרבה שיחות מסדרון בשיחות אקראיות במשרד עם מנהלים, וכשצריך יש גם שיחות פורמליות אצל המנכ"לית. אבל תתפלאי כמה דברים אפשר לסגור בשיחות מסדרון".
המחלקה עליה ממונה זונבנד-תמרי כוללת הנהלת חשבונות שעוסקת בכל התשלומים. מחלקת שכר – שאחראית על שכר העובדים. מחלקת שכר לימוד – שאחראית על גביית שכר לימוד מהסטודנטים. ומחלקת משאבי אנוש, אותה היא מנהלת כשתחתיה שתי עובדות. עובדת אחת עוסקת בעיקר בגיוס עובדים והשנייה עוסקת בעיקר בתחום הרווחה. בנוסף הן אחראיות גם על כתבי מינוי, דרגות שכר, חוזי עבודה וכיוצא בזה.
לאילו תפקידים אתם מגייסים בעיקר?
"במכללה מועסקים כ-300 עובדים, כשלמעלה מ-200 הם אנשי אקדמיה. מדובר בעובדים קבועים ובעובדים לתקופות קצובות (סמסטרים), שהם מרצים מן החוץ. כל היתר הם עובדים מנהליים, העוסקים בשיווק, אחזקה, מחשוב, מעבדות ומנהל הסטודנטים".
מהן שיטות הגיוס?
"גיוס אנשי אקדמיה שונה לגמרי מגיוס עובדים אחרים. אין צורך לפרסם מודעות דרושים ולסנן קורות חיים. המרצים מגיעים אלינו לאחר המלצות שמקבלים מרצים קיימים. בפועל ראש המחלקה מגייס את המרצים, אנו כמחלקת משאבי אנוש מקבלים את קורות החיים ועוסקים בקליטה. אין לנו נגיעה לגיוס עצמו, אנו לא יודעים לגייס מרצים. גם בנושא ניהול המרצים אין התעסקות. מרצה שיודע שלא יכול להגיע לעבודה תמיד דואג למחליף. לגבי המשרות האחרות, אנו מפרסמות בעיקר בלוח הדרושים באינטרנט, עורכות סינון ראשוני של קורות חיים, ראיון טלפוני, ראיון משאבי אנוש והמתאים מגיע לראיון אצל המנהל הישיר".
אילו פעולות נעשות לשימור עובדים?
"יש לנו סדנאות מחלקתיות ובין מחלקתיות. סדנאות מנהלים בהתאם לחולשות והחוזקות של כל מנהל. לכל העובדים יש ביטוח בריאות. כנסי סגל, טיולים, הצגה וארוחת ערב שערכנו בקיץ. אנו עורכים ערבי נשים, והפנינג מצוינות: כנסי סגל עם תעודות הצטיינות ומענק כספי למצטיינים".
לדבריה, "התפקיד החדש שלי הוא מאוד לא רגיל. אני אוהבת אנשים ולדבר עם אנשים, והיה לזה הרבה דגש בתפקידי הקודם בעיריית הרצליה. שם נפגשתי עם כל מנהלי חברות הבנות של העירייה ויחד קיבלנו החלטות על כל נוהלי העבודה של העירייה וצורת העבודה, וזה כמובן כלל הרבה מאוד פן אנושי".
יש שיגידו ששילוב בין שני תחומים גדולים כאלה הוא בגדר תפסת מרובה לא תפסת.
"לידע שאני צוברת ולשילוב עם התחום שאני באה ממנו יש יתרון רב. האתגר שלי הוא למנף את השילוב הזה וכך להביא להצלחה שלי ושל המכללה".
