ניר זוהר, סמנכ"ל תפעול ונשיא Wix.com, נבחר לפתוח את מליאת כנס קהילות הגיוס 2015, שהתקיים ב-4 בפברואר בכפר המכביה. את ההרצאה, אותה נשא בפורום שבו נכחו למעלה מ-500 חברי קהילת משאבי אנוש, הקדיש ניר לשאלה: איך גדלים בממדים עצומים, קולטים אנשים בזה אחר זה, ועדיין מצליחים לשמור על תרבות ארגונית, על החזון והכי חשוב – על המוטיבציה וההתלהבות של העובדים?
רקע כללי, למי שלא מכיר את השם Wix.com, נו באמת מי לא מכיר?! וויקס הינה ספקית של פתרונות טכנולוגיים לבניית תוכן אינטרנטי. ניר זוהר: "הקמנו את החברה ב-2007 במטרה להפוך את האינטרנט למשהו שכל אחד יכול לעשות בו שימוש ולשים עליו תוכן….חשבנו בשעתו שזה עדין מוזר שלבנות דף או אתר אינטרנט זה תהליך קשה שדורש איש מקצוע. חזון החברה היה – יש מיקרוסופט למסמכים. יש פאוור- פוינט למצגות. יש בלוגים לתוכן אישי. ויש קטגוריה ריקה – תוכן אינטרנטי. שם רצינו להיות."
כיום החברה מעסיקה 900 עובדים ברחבי העולם ובסוף 2013 היא אף הונפקה בבורסה בניו יורק. קצב הגידול של וויקס היה מטורף. אם רואים את זה באחוזים קשה להבין את גודל המהלך. זוהר: "לגדול מ-20 ל-40 איש זה קשה. אבל אנחנו גדלנו מ-500 ל-900 אנשים. באחוזים זה דומה אבל במספרים זה עולם אחר לגמרי! התמודדנו עם הקושי לעצב מבנה ארגוני, עם החשש לאבד את התרבות שלנו… כל זה משתנה ומושפע מ-400 אנשים חדשים. רצינו לעבור לשלב הבא. לא להתפשר על איכות. רצינו את האנשים הטובים ביותר."
איך אני גורם לאנשים לרצות לעבוד בחברה שלי?
התשובה לכך מכילה את התשובות לשאלות:
1. איך אני מביא אנשים מצוינים?
2. איך אני דואג שהמצוינים שכבר עובדים אצלי ירצו להמשיך לעבוד אצלי?
זוהר: "כששואלים איך גייסתם כל כך הרבה אנשים, אני לא יודע איך להפריד בין הגיוס לעבודה. אני שואל את עצמי איך אני גורם לאנשים לרצות להשתמש במוצר שלי? כך אני חושב על איך לגרום לאנשים לרצות לעבוד אצלי."
– המוצר שלי צריך להיות כזה שגם אם למישהו אין אותו, הוא רואה אצל חברים ורוצה שיהיה לו. מוצר יפה, איכותי ומושך וכזה שעושים רעש סביבו ומייצרים תודעה לזה שיש מוצר כזה מדהים.
– כשיש לקוח שקנה את המוצר שלי (לדוגמה אייפון או מנוי לחדר כושר), צריך לשמור עליו שימשיך להשתמש, לחדש מנוי, לשדרג את המוצר לדגם הבא וכיו"ב. משאבי אנוש צריכים לייצר סביבת עבודה כזו שמבחוץ רוצים גם לעבוד שם. זה הופך את תהליך הגיוס לקל. אז רק צריך לקחת את כל אלה שרוצים לעבוד איתנו ולראות מי טוב לנו.
ברגע שיש לי את המצוינים אני דואג שהם יהיו שמחים ומאותגרים לאורך שנים
ניר זוהר: "איך מייצרים מצב שבו אדם רוצה לבוא כל יום? ניסינו מה שחברות הייטק רבות עושות – שכרנו משרד נעים ומושך. אז שכרנו משרדים בנמל ת"א, מול הים. זה מדהים כי רואים את הים כל היום וזה "עושה את זה" לאנשים. אז יש נוף לים וארכיטקטורה שתואמת את החוויה האנושית של נעים וכיף… ושקוף. הכול שקוף. זה מתקשר לרצון שלנו לשקיפות ארגונית.
"כשעברנו לנמל התחילה שיחה על מי יקבל משרד עם נוף לים. קיבלתי תכניות שהרגיזו אותי כי זה הפך לסמל סטאטוס. אמרנו אף אחד לא מקבל משרד על הים! הים הוא שטח ציבורי. כל המסדרון הוא עם חלון לים. בחדרים הגדולים שם לא יושבים מנהלים בכירים, כל המשרד יהיה שקוף כך שכולם יראו את הים והים שייך לכולם!"
מסיבות חברה פלוס אחד
בוויקס יש מסורת להפיק מסיבות חברה לעובדים פלוס בני זוג. לדברי זוהר, התוספת הזו, האקסטרה, הוא יתרון משמעותי: "יש עכשיו עוד מישהו שהוא שגריר של החברה והוא יספר לחברים ולמשפחה איזה כיף לעבוד כאן. זה הופך את החברה ליותר אטרקטיבית."
איך הופכים עובדים לשותפים?
"איך הופכים עובדים לשותפים? בעבר היינו לוקחים את העובדים לבירה בפאב ברחוב החשמונאים. בפאב, על כוס בירה היינו מספרים לכולם מה קורה… היום אנחנו מקיימים Company meeting אחת לחודשיים שלושה ועל דרינק אנחנו משתפים את העובדים במה קורה. המנכ"ל מעדכן, מציג נתונים, משתפים בסיפורים, מתעדכנים.."
דרך נוספת להפוך את העובדים לפרטנרים הינה דרך הרשת החברתית. העובדים עושים שיתוף לקמפיין האחרון של משרה פתוחה. כמו כן, העובדים משתפים במה שקורה בחברה. זוהר: "פעילות העובדים ברשת החברתית היא כמו מסיבות. אם העובדים מפרסמים דברים שקוראים בחברה, אלה שרואים את הפרסומים נחשפים לעובדה שהעובדים בחברה אוהבים לעבוד בה. פייסבוק הוא פרטי. אני לא יכול להגיד לעובדים לעשות לייק או לשתף. אני יכול לבקש. הם עושים את זה מתוך רצון ויש כאן שביעות רצון שיוצאת החוצה כמקום שעובדים אוהבים.
חושב לנו שכולם יהיו שותפים. כולם מקבלים אופציות. יש שקיפות. יש חוויה של אנשים שיכולים להביא רעיון לשולחן וזה יקרה. יש אימפקט. יש 60 מיליון משתמשים בעולם שעושים שימוש במשהו שאני הוצאתי. זה סיפוק ענק! אנשים צריכים גירוי ואתגר מקצועי יותר מפיצוי כספי!"
יחסי ציבור ככלי למיתוג מעסיק
הכוונה כאן ליחסי ציבור מסורתי בצורת כתבות בעיתון ובטלוויזיה. לדברי זוהר, השוק הישראלי הוא לא גדול ולכן יחסי ציבור לא באמת תורמים לביזנס אולם האזכורים הללו עוזרים ברמת משאבי אנוש. זוהר: "אנשים שומעים על החברה אז הם רוצים לעבוד אתנו. וגם לעובדים שנמצאים בחברה זה עשה את זה! לכן אנחנו מפיצים את הידיעות שהתפרסמו עלינו בקרב העובדים."
חבר מביא חבר
כ-70% מקרב העובדים החדשים בוויקס מגיעים דרך חבר מביא חבר. זוהר: "חבר מביא חבר בישראל זה כמעט 80% בגלל כל אותם דברים שאמרתי: אטרקטיביות, גיוון, גמישות. יש ערך עצום כשחברים באים לעבוד בחברה. רמת הסיכון – מבחינה נורמטיבית וחברתית – יורדת. אנשים מביאים חברים מהעבודה הקודמת, שהם עבדו איתם טוב, הם כבר הצליחו כצוותים. פעם בשנה יש דבייט בשאלה: האם לתגמל עובד על כך שהביא חבר? לא. כרגע אנחנו לא מתגמלים כי זה עובד טוב. לא צריך לשבור את זה עם כסף או מתנות. אנשים גאים ושמחים לעשות את זה. כולם חלק בתהליך הגיוס לא רק משאבי אנוש."
מקור גיוס ייחודי לוויקס – וויקס אקדמי
וויקס מצאה דרך להתמודד עם המחסור בידע ולהגדיל משמעותית את סיכויי ההתאמה של העובדים למערכת דרך סדרת הכשרה שפותחה אד הוק. זוהר: "אנחנו מביאים אנשי פיתוח או מעצבים ל-3 חודשי למידה והכשרה בתשלום. הם לומדים אצלנו בזמן שהמנהלים שלנו מכירים אותם. מי שטוב נשאר אתנו. הכניסה שלהם לחברה היא הרבה יותר קלה ואיכותית וההתאמה לצוותים טובה, כי יודעים מי טוב במה ומי מתאים לאן."
ופתאום נתקלים בכוכב!
לא תמיד יש תקן ולא תמיד יש תקציב (בדרך כלל אין). ופתאום נקלים בכוכב. טאלנט. אז מה עושים? ניר זוהר: "אנחנו מאמינים שאם נתקלים בכוכב, לא מוותרים עליו. גם אם אין תקן – נכניס אותו פנימה. ב-100% פעמים שעשינו את זה לא הצטערנו".
