מודעות דרושים
אתם מנסחים מודעת דרושים. בודקים היטב שאתם עומדים בתקנון שמכתיב העיתון או האתר בהיבט של מספר מילים, תווים, קטגוריות חובה… הכל בסדר, הכל מדויק. הכל לפני התקנון. אתם משלמים על מודעת הדרושים. גם אם הצלחתם להשיג דיל מצוין, זה עולה לכם, ואתם רוצים לראות תוצאות ובצדק!
אז למההההה המודעה הזו לא עושה את העבודה?
אתר משאבי האנוש Recruitment Buzz אסף עבורכם כמה מהטעויות הנפוצות ביותר והדרכים להימנע מהן בעת ניסוח מודעת דרושים מנצחת:
1. המודעה נדושה מדי ו/או כללית מדי.
מחפשי העבודה כבר לא מגיבים למודעת דרושים שהכותרת שלה, המתארת את תמצית התפקיד בשתיים-שלוש מילים, אם הם נתקלים בה פעם אחר פעם. אל תיגררו למקום של כותרת בנאלית מדי כמו: "דרוש מנהל לקוחות" או "דרוש תקציבאי". נסו לבחון מה בתפקיד הזה מאפיין ומייחד את הארגון שלכם, את התרבות הארגונית שלכם ואת התפקיד הספציפי הזה. כך למשל, במקום לכתוב דרוש מנהל תיקי לקוחות אתם יכולים לבחור כותרת כגון: דרוש מנהל תיאום קשרי לקוחות, או רכז תיקי לקוחות לפיתוח חוויית לקוח, וכיו"ב.
כותרת חייבת למשוך את תשומת לבו של המועמד האקטיבי ועל אחת כמה וכמה את תשומת לבו של המועמד הפאסיבי. לכן היא לא יכולה להיות יבשה, כי גם אם תשקיעו ותגוונו בתוכן שלה, המועמד לא יטרח להגיע לתוכן שלה.
הכותרת מהווה את ההזדמנות ליצור קליק ראשון עם המועמדים המתאימים. לכן חשוב לבחור את הכותרת בצורה חכמה כך שהיא תמשוך תשומת לב, תספר על התפקיד עם נימה אישית, מיוחדת ולא דומה לכל יתר הכותרות של מודעות מקבילות. יחד עם זאת, כמובן חשוב לדייק בתפקיד עד כמה שניתן כדי ליצור ציפיות ריאליות ולמשוך את המועמדים הנכונים תוך סינון המועמדים הלא רצויים.
2. תוכן המודעה מורכב ממשפטים ארוכים ומורכבים.
אל תכתבו כמה משפטים ברציפות ובוודאי שלא פסקאות ארוכות ומפורטות, גם אם הפלטפורמה מאפשרת לכם. מחפשי העבודה ממהרים! גם אם הם מובטלים כבר ששה חודשים ואין להם אף עיסוק או התחייבות בתקופה זו של חייהם, הם יעברו על מודעות הדרושים בחטף! זה אומר שהמודעה צריכה להיות קצרה וקולעת ובעיקר קלה וידידותית למי שסורק מודעה במקום לקרוא אותה.
איך עושים זאת? באמצעות "בולטים". בולטים הם הדרך הטובה ביותר למקד את המועמדים בנושאים החשובים כמו רשימת הדרישות (כל בולט צריך להכיל מילים ספורות), תחומי עיסוק ואחריות הכלולים בתפקיד (גם כן בכמה מילים בכל בולט).
לאחר ניסוח המודעה, הניחו אותה בצד לזמן מה ואז העלו אותה על המסך או בדפוס ונסו לראות האם אפשר להבין את עיקרי המשרה, מה היא כוללת ומי מתאים לה, רק על ידי סריקה קצרה של המודעה מבלי להתרכז בתוכן מהתחלה ועד הסוף.
אם התשובה חיובית, יש לכם מודעה מנצחת. אם התשובה שלילית, יש לכם שוב מודעה שלא תוביל לתוצאה המיוחלת.
3. אם לא ציינתם היכן אתם – מועמדים לא יגיעו אליכם.
מגייסים רבים עדיין שומרים על אנונימיות בשלבי הגיוס הראשונים והם לא מוסרים את שם החברה. לעתים הם אף לא מפרטים על הענף שבה החברה פועלת או מה היא עושה. וכמובן, חלק מהמסתוריות הזו כוללת העלמת כתובת מדויקת של החברה. חברות אחרות פשוט לא מבינות את החשיבות המרובה שהמועמדים מייחסים למיקום המדויק של החברה. לכן, בהיעדר כתובת מדויקת, מועמדים רבים לא יודעים היכן נמצאת העבודה ולכן הם לא חושבים שמשתלם להם להגיש מועמדות.
היום, בעידן המפות הדיגיטליות והג'י-פי-אס, מועמדים (בעיקר מדור המילניום כמובן) עושים את החישוב המדויק של כמה קילומטרים מפרידים בין מעונם לבין מקום העבודה, כמה דקות או שעות יומיות הם יבלו על הכביש, הם יש להם תחבורה ציבורית, אם כן כמה פעמים הם יצטרכו להחליף אמצעי תחבורה?…. החישוב הזה של כמה זמן יקח לי להגיע למקום העבודה, באיזה מסלול עלי לעבור או האם יש שם חנייה, הוא קריטי לכולם! החל מעובדים צעירים שעדיין אין להם רכב ומסתמכים על תחבורה ציבורית, דרך סטודנטים שמנסים לשלב עבודה ולימודים וכל דקה חשובה להם ועד להורים צעירים שמחשבים את הדרך מהבית לגן, לחוגים, לסבא והסבתא, לעבודה וחזור…
לכן ציון מדויק של מקום העבודה, לרבות עיר, אזור מדויק ואפילו רחוב ומספר, יכולים לעשות את השינוי. זה יכול לגרום לעובד לרצות להגיש מועמדות או להחליט שאין לו מה לחפש במקום הזה (וכך לחסוך מכם משאבים רבים הכלולים בגיוס אדם שלא מוכן או לא יכול להגיע עד אליכם כל בוקר).
4. המודעה איננה מניעה לפעולה והיא איננה מסבירה למועמד מה השלב הבא או איך מתקדמים מכאן.
לא מספיק לייצר מודעה מעניינת שגורמת למועמד לחשוב "אולי זה דווקא מתאים לי…". צריך ללוות אותו בתהליך ולהתחיל להניע אותו כאן ועכשיו. סיום טוב של מודעה לא צריך רק להשאיר חשק להגיש מועמדות או סקרנות לשמוע עוד מידע, הוא צריך להכיל הוראות. היו מאוד ברורים לגבי התהליך: מה צריך לעשות? היכן אפשר להגיש מועמדות? עד מתי ניתן להגיש מועמדות. אם יש כמה אופציות (לינק, אתר קריירה, מייל וכיו"ב) פרטו עד כמה שניתן. היו ברורים לגבי מה המועמד צריך לעשות: לשלוח קורות חיים, מכתבי ממליצים, דוגמא לעבודות (תיק עבודות וכיו"ב). הנחנו את המועמדים למה, איך ומתי צריך לעשות כדי לאפשר להם להגיש מועמדות בצורה כמה שיותר מידית וחלקה – אחרת הם יאבדו עניין.
