ניהול כישרונות
היום מנהלים כבר יודעים שכישרונות הם הנכס החשוב ביותר שלהם. אבל כישרונות הם נכס מגוון, רב-פנים וכזה שמשתנה כל הזמן. רק ניהול נכון יוכל להפיק מהם את מה שהעסק זקוק לו וכדי שזה יקרה נדרשת בקרה מתמדת.
תחום ניהול הכישרונות התפתח בשנים האחרונות במטרה לענות על האתגרים שניצבים בפני מנהלים:
הטכנולוגיה נמצאת בשימוש נרחב יותר, עונה על צרכיהם מקומיים ומסייעת לחבר עובדים מרחבי העולם לפעילות משותפת, פתרונות משאבי אנוש הפכו לחלק ממערכות ה-ERP של החברה וכך קל יותר להיענות לצרכי העסק ולהתיישר איתם, התקדמות בניתוח נתונים מאפשר לחברות למקסם את תפוקת העובדים ולנטר את נקודות הכוח והתורפה של החברה בהיבט של ניהול הון אנושי – HCM.
שון פרייס מחברת SAP כותב באתר החברה שלו שהוא ממשיך לראות לקוחות בוחרים בגישה מאוחדת יותר לניהול כישרונות. הם ממנפים זאת לגיוס, ניהול ביצועים, תוכניות תגמול ומערכות למידה אפקטיביים יותר ומשלבים את הפתרונות זה בזה. אך עם זאת, מציין פרייס, אסטרטגיות לניהול כישרונות צריכות לעשות שימוש בתובנות שטכנולוגיית משאבי אנוש מספקת בנוגע לנתונים הדמוגרפיים של הצוותים. הוא מונה חמישה מדדים שמנהלים יכולים לעקוב אחריהם כדי להבטיח שארגוניהם מעורבים, פורים ומצוידים באנשים הנכונים.
שיעור הפיטורים מרצון – האינדיקטור החשוב ביותר לאי שביעות רצון מעבודה הוא תחלופה גבוהה או פריון נמוך. כאשר לא מזהים את הסימנים הללו, התוצאה היא בדרך כלל אובדן של עובדים מצטיינים. מודעות לסימנים הללו תעזור למנהלים לפעול לשיפור הביצועים ושביעות הרצון של העובדים, למשל על ידי שינוי תנאי העבודה, הכשרה ופיתוח מנהיגות.
שונות בתשלום על בסיס ביצועים – אנשים שביצועיהם גבוהים נוטים להתפטר, אפילו כאשר שיעורי האבטלה גבוהים. הסיבה לכך היא שהם מצפים למתאם חזק בין ביצועים לתגמולים. למעשה הם דורשים תגמולים גבוהים יותר על מנת לחוש את אותה שביעות רצון שחשים עובדים נמוכי ביצועים. כדי לשמור על האנשים הטובים בארגון, על המנהלים לוודא שמרכיב התגמול תמורת תפוקה בשכר של העובדים המצטיינים שווה או גדול ממרכיב זה בשכרם של העובדים הטובים פחות.
יחס ההחזר על השקעה בעובדים – השוואת הרווח התפעולי להכנסות הכלליות קובע כמה אתם מרוויחים על כל שקל שהשקעתם בעובדים. השוואה כזאת יכולה לעזור במדידת תפוקה על בסיס שינויים בתמהיל כוח האדם. לדוגמה, אם אתם מגייסים יורת כישרונות יקרים, תצפו ליותר תפוקה מכל עובד כזה שמשכרותו גבוהה יחסית. תפוקה גבוהה רצויה והיא מאפשרת לחברה דבר נוסף: לבדוק אם יש סימני אזהרה לשחיקה של העובדים תחת עומס רב מדי.
היחס המספרי בין גברים לנשים בדרג הניהולי – חברות שבהן שלוש נשים או יותר בתפקידים ניהוליים מציגות בריאות ארגונית גבוהה יותר או תוצאות פיננסיות טובות יותר, כך על פי מחקר מ-2011 של חברת הייעוץ הגלובאלית McKinsey & Company. מעקב אחר האיזון המגדרי בכוח האדם עשוי לקדם גיוון אנושי ולהבטיח שאין בארגון הפליה על בסיס מגדר.
יחס מספרי בין מבצעים לתומכים – מדד כזה מציג את האיזון בין האנשים שנושאים את הביצועים החשובים ביותר לחברה לבין אלה שתומכים בעבודתם. אם חסרה תמיכה, מוחמצות הזדמנויות והחברה תתקשה להגיע אל היעדים שלה. מצד שני, אם יש תומכים רבים מדי ומבצעים מעטים, הארגון הופך לבלתי יעיל.
