מערכת יחסי עובד מעביד היא מערכת יחסים לכל דבר ועניין. אחרי ההתלהבות ההדדית הראשונה, בשלב הגיוס, נכנסים לשגרה שבה – ברור שהעובד מבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר וברור שהארגון מתגמל אותו בתמורה בסוף החודש. כיצד שוברים את השגרה הזו ביחסים ומראים לעובד שהוא מוערך גם מבלי להיכנס לשיח הכלכלי על שכר בסיס ותנאי העסקה?
על פי מחקר שהתפרסם בפורבס, ארגון שיש לו מדיניות תגמול עובדים נהנה מפרודוקטיביות של 109% יותר מארגון שלא מתגמל את עובדיו. אבל שימו לב, גם כשבוחרים לתגמל את העובדים, צריך לדעת איך. במאמר שלפניך, מציגים מנהלים במשק העולמי את המודלים שלהם לתגמול עובדים.
אמה ניקול מחברת RedBaloon, רשת לממכר מתנות: "תכניות הכרה recognition programs הן תמיד הדבר הראשון שמוותרים עליו בתקופות משבריות וזה אם בכלל מאמצים אותן מלכתחילה. זה נתפש כאופציה שהיא בגדר nice-to-have למרות שמחקרים מוכיחים שארגון שיש לו תכנית הרכה ותגמול נהנה מ-109% תפוקה ביחס לארגון שאין לו מדיניות הכרה תגמול עובדים. ארגון צריך להמשיך לתגמל ולתמרץ את העובדים שלו גם בתקופות קשות ואולי דווקא בתקופות קשות, אבל יש כאן איזשהי סכנה. כשמעסיק נותן X תמורת Y, העובדים מתרגלים ואז הם מצפים לתגמול שלהם וזה הופך להיות חלק מהשגרה. הם כבר לא יעריכו את ה-X אך אם הם לא יקבלו אותו – הם יתאכזבו. לכן, הארגון צריך לאמץ מדיניות תגמול דינאמית, לחשוב על מודל חדש כל חודש או כל שלושה חודשים. צריך לגוון ולהפתיע את העובדים בכל פעם מחדש כדי ליצור את הריגוש והעניין סביב התגמול."
ג'אן פאסיס מחברת Hilti לפתרונות בניין ותשתיות: "אני מאמין שתגמול עובדים חייב להיעשות, כחלק ממדיניות החברה, בצורה ספונטנית ומידית. יש לזה אפקט אופטימלי כאשר זה קורה live. אם עובד בא אליך ואומר לך שהוא סגר עסקה – תן לו זוג כרטיסים לקולנוע או שתזמין אותו לארוחה. על המקום. זה לא חייב להיות דבר גדול במיוחד או יקר במיוחד, העיקר המחווה…. נפגשתי מספר פעמים עם אחד המנהלים בחברה לפגישות עבודה בבית קפה והוא אף פעם לא נתן לי לשלם עליו. רציתי לשלם אבל הוא תמיד הוציא ארנק ושילם. אז באחת הפעמים, פשוט קניתי לו מתנה – ארנק חדש. זה העלה לו חיוך על השפתיים."
ריצ'ארד לידלאו מחברת הנדל"ן StockLand, המעסיקה 1,470 עובדים: "כל העובדים זקוקים להכרה אבל לכל אחד יש צורך אישי משלו. הארגון צריך לגלות רגישות לצרכים האישיים של עובדים בעיקר על פי חלוקה למגזרים. יש עובדים שמה שחשוב להם זה גמישות, ימים חופשיים ושעות חופשיות לטיפול בבני משפחה ושאר עניינים אישיים. מבחינתם שעות חופשיות זה הפרס היקר ביותר. זו רק דוגמה למה שמניע קבוצה בתוך ארגון. כדי לתגמל עובדים כראוי צריך לבחון מה באמת מדבר אל העובדים. המנהלים צריכים שיהיה להם חופש פעולה כדי להיות מסוגלים לתגמל באופן אפקטיבי את העובדים שלהם על פי המודל הזה ולא להיות מוגבלים לחבילת הטבות סטנדרטית, קבועה מראש."
