זכויות עובדים הן מרכיב חשוב מאוד ואף קריטי ביחסי העבודה, בפרט לאור ניצול של עובדים שהיה קיים עד לפני כעשור או עשור וחצי.
אלא שלעיתים נראה כאילו בית המשפט לא מאפשר למעסיק לפטר עובדים שאינם מתאימים ובכך למעשה הוא מתערב בהחלטות עסקיות.
למרות כל זאת, פסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי מגלה כי לפעמים בתי הדין מקבלים גם את עמדת המעסיק. וכי לא בכל מקרה שבו עובד פוטר, הוא יכול לטעון לפיטורים שאינם כדין.
לאחרונה, עובד שתבע את המעסיק בשל פיטורים שלטענתו לא היו מוצדקים, ערער לבית הדין הארצי לעבודה לאחר שבית הדין האיזורי דחה את תביעתו.
גם בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור, וקבע כי המערער (העובד שפוטר) לא הוכיח כי פוטר משיקולים זרים.
כמו כן, בית הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בפררוגטיבה הניהולית של הארגון לפטר את העובד נוכח חילוקי דעות בינו לבין הממונה עליו בדבר אופן ביצוע העבודה.
בנוסף, בית הדין הארצי דחה את הטענה שלא ניתן להגיש ערעור שכנגד על אי פסיקת הוצאות משפט, במקרה שיוגש ערעור על פסק הדין, ובעקבות זאת חייב את העובד לשלם לחברה הוצאות משפט נוכח דחיית תביעתו.
בפסק הדין שניתן בבית הדין האיזורי לעבודה נדחתה תביעתו של העובד שטען כי פוטר על רקע שירותו במילואים בהליך לא תקין, ואף דחה את תביעתו לתגמול עבור שעות נוספות וזכויות נוספות.
הערעור העיקרי שהגיש העובד היה על דחיית התביעה וכן על ההחלטה בנושא זימון עדים. החברה הגישה ערעור שכנגד שעניינו אי פסיקת הוצאות לטובתה, על אף דחיית תביעת העובד במלואה.
כאמור, בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור, קיבל את הערעור שכנגד ופסק, כי הערעור של העובד על דחיית תביעתו בקשר לפיטוריו נדחה משום שלא מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות התערבות בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי.
על פי קביעות בית הדין האיזורי, העובד לא הוכיח כי פוטר משיקולים זרים, ובעיקר בשל אי שביעות רצון משירות המילואים הממושך.
לאחר בחינת הראיות הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי אין לקבל את טענת המערער כי מתחייבת מהן מסקנה שונה מזו אליה הגיע בית הדין האזורי.
בית הדין הארצי פסק, כי לא הוכח שטענות המעסיק הינן חסרות בסיס ומסוות שיקולים זרים, אלא הטענות משקפות את עמדת המעסיק כי לפחות בחלק מההיבטים המערער אינו ממלא כראוי את תפקידו.
עוד נקבע, כי בית הדין לא מציב את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק, ואין הוא אמור להכריע בין עמדת העובד לעמדת המעסיק בנוגע לאופן ביצוע העבודה הראוי.
זאת ועוד, לדברי החברה, לא ניתן להיענות לבקשת העובד לעבוד תחת ממונה אחר. נושא זה, קבע בית הדין, נתון לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וככלל אין עובד יכול להכתיב מי יהיה הממונה עליו.
כל עוד המעסיק פועל בתום לב ומשיקולים ענייניים, פסק בית הדין, בסמכותו לקבוע את אופן ביצוע העבודה ודרישותיו מהעובד, גם אם ניתן לנהל את הדברים אחרת.
בנסיבות אלה, שבהן נוכח חילוקי הדעות בין העובד לממונה עליו בדבר אופן ביצוע העבודה הם לא יכלו להמשיך לעבוד יחד, החלטת החברה כי אין מנוס מסיום עבודתו של העובד היא לגיטימית.
ערעור המערער על דחייה חלקית של בקשתו לזימון עדים, נדחה בהעדר הצדקה להתערבות בהחלטה בעניין זימון עדים שהיא החלטה דיונית, וככלל ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב בהחלטות מסוג זה, וכן בשל עיתוי הגשתו ואי הגשת בקשת רשות ערעור.
ערעור המערער על דחיית תביעתו לגמול שעות נוספות, עבודה בחול המועד ובחג, נדחה. מדובר בערעור על קביעה עובדתית כי העובד לא הוכיח כי עבד בשעות אלה בהיקף הנטען על ידו.
בית הדין הארצי פסק, כי אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק.
כמו כן אין לפטור את העובד מהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדן, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו. תצהיר המערער אינו עומד אף בדרישה של הצגת גרסה ותחשיב. בנוגע לעבודה בימי חול המועד, לא הוצג מקור נורמטיבי לזכאות לגמול מיוחד בגינה.
אשר לערעור שכנגד בעניין אי פסיקת הוצאות לחובת העובד, ערעור שהוגש לאחר שהעובד הגיש את ערעורו. בפסיקה הובעו דעות שונות ביחס לשאלה אם ניתן להגיש ערעור שכנגד בעניין אי חיוב המערער בהוצאות.
למרות זאת, נפסק כי די בכך שהחיוב בהוצאות עשוי להשתנות עקב קבלת הערעור כדי לאפשר העלאת השגה בעניין זה בערעור שכנגד.
יצויין, כי די בקיום זיקה, ולו גם קטנה, בין הערעור לערעור שכנגד, כאשר בשנים האחרונות נקבע כי ערעור שכנגד יכול להתייחס לכל עניין הקשור בערעור העיקרי ואפילו מדובר בקשר ענייני רופף.
לאור כל זאת, חייב בית הדין הארצי את העובד שערער לשלם למעסיק הוצאות משפט בסכום של 10 אלפים שקלים.
