עובד פוטר בגיל 65 במסגרת התייעלות. העובד החל לעבוד בארגון מסויים כשהיה בן 47. כ-16 שנה לאחר תחילת העסקתו הוא מונה לתפקיד ראש צוות.
כמה חודשים לאחר קידומו מילא הממונה עליו טופס הערכת ביצועי מנהלים בה הוערך העובד בציונים בינוניים וסומן כמי שאינו מהווה פוטנציאל לקידום.
זמן קצר לאחר הערכה זו מונה מנכ"ל חדש לחברה במטרה להוביל להתייעלות, נוכח המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה החברה.
בעקבות ההתייעלות פיטרה החברה 12 עובדים, שהיווה 10 אחוזים מעובדי החברה, והעובד התובע ביניהם. ממכתב הפיטורים שקיבל העובד עולה, כי עבודתו תופסק 11 ימים לאחר מועד מכתב הפיטורים.
על פי מכתב הפיטורים, העובד ינצל ימי חופשה במשך שלושה חודשים ולאחר מכן יחלו 90 ימי ההודעה המוקדמת בסיום ינותקו יחסי העבודה.
כחודש לאחר שנמסר לתובע מכתב הפיטורים, הוא עבר צינתור בעורקי הרגליים, וניתנה לו הפניה לניתוח (הניתוח התבצע בחודש שלאחר מכן).
מכיוון שכך, העובד ניצל 50 ימי מחלה במקום ימי חופשה, ועם סיום עבודתו שולמה לו תמורה בגין יתרת ימי החופשה הצבורה.
בית הדין ציין כי בהמשך חלה התדרדרות במצבו של העובד, הוא התקשה בהליכה ובשלב מסויים הוכר כמוגבל בניידות.
בהמשך, כשהוצגו בפניו הטענות בעניין תפקודו, הוא אישר חלק ניכר מהטענות, וביחס לטענות אחרות הציג הסברים שונים.
בית הדין לעבודה ציין כי העובד הגיע לגיל פרישה כשנה ושמונה חודשים לאחר שפיטוריו נכנסו לתוקף.
טענותיו של העובד: ראשית, טען העובד כי החברה החליטה לפטר כמה עובדים בעלי ותק ושכר גבוהים, ולדבריו זהו שיקול פסול ולפיכך ההחלטה על פיטוריו נגועה באפליה.
כראיה לכך, טען העובד, כי יחד עימו פוטרו שלושה עובדים נוספים בעלי ותק ושכר גבוהים. מכיוון שכך הוא טוען כי הופלה בגלל גילו ובגלל מצבו הרפואי.
טענות החברה: עד למסירת ההודעה על פיטוריו, לחברה היתה אמנם ידיעה כללית כי הוא סובל מסכרת כרונית, אבל נושא זה לא היה שיקול בהחלטה על פיטוריו, מה גם שהתובע זומן לניתוח לאחר שנמסרה לו הודעת הפיטורים.
כמו כן טענה החברה, כי ניתן משקל של ממש לנסיבותיו האישיות, בכך שמועד פקיעת יחסי העבודה נדחה למשך שישה חודשים, וכתוצאה מכך ששולם לו מענק פרישה מוגדל.
עוד טענה החברה, כי ההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה משיקולים עניניים, לאחר שנשקלה אפשרות להעבירו לתפקיד אחר, אבל העניין לא הסתייע בגלל מדיניות הצמצומים שבה נקטה החברה ובשל אי הנכונות של העובד ללמוד להשתמש במערכות המחשב.
האם מדובר באפליה בגלל גיל ומצב בריאותי:
בית הדין לעבודה פסק, כי לא עלה בידי העובד להוכיח כי פיטוריו היו נגועים באפליה מחמת גיל כמו גם באפליה מחמת מצב רפואי.
מהראיות עולה, כי מתוך קבוצת 12 העובדים שפוטרו יחד עם העובד, היו עובדים בני גילאים שונים. רק שניים מתוך המפוטרים היו בני יותר מ-55 בעת הפיטורים, והגיל הממוצע של המפוטרים היה 45.
בנוגע למצבו הרפואי, מקובלת על בית הדין לעבודה טענת החברה, לפיה לפני זימונו של התובע לשימוע ולהחלטה על פיטוריו, כל שידעה החברה, העובד סובל מסכרת כרונית זה שנים ארוכות, וכי מחלתו לא השפיעה בדרך כלשהי על עבודתו.
מהראיות עולה, כי ההתדרדרות במצבו הרפואי של העובד החלה לאחר קבלת ההחלטה על פיטוריו, ולא היוותה שיקול בהחלטה.
זאת ועוד, כשנה לפני הפיטורים הועלתה טענה כי העובד אינו מפנים את השינויים הטכנולוגיים ואינו מתאים עצמו לעבודה מול מחשב, וכן מתקשה בניהול צוות העובדים שלו, הגם שבעניין ניהול הצוות קיימת מחלוקת האם האשמה נעוצה בעובד או בצוות העובדים.
בית הדין לעבודה ציין, כי בסופו של יום, הסיבה לפיטוריו של העובד היתה חוסר יכולתו ונכונותו להתאים את עצמו ואת שיטות עבודתו למערכות המחשב החדשות.
לדברי בית הדין, אפשר שיהיה מי שיחשוב כי מידה זו של אי התאמה לא מהווה סיבה מספקת אשר יש בה כדי להצדיק פיטורים של עובד שנה ושמונה חודשים ערב מועד צאתו לגמלאות.
עם זאת קבע בית הדין, כי המעסיק חופשי לפטר עובד בשל חוסר התאמה מכל סיבה ובכל עת אלא אם הוגבלה הזכות בהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים או בהסכם קיבוצי החל עליהם.
לדברי בית הדין, "החוק איננו מונע את פיטוריו של התובע בנסיבות שפורטו לעיל, ומהראיות שבפנינו עולה כי לא חל על היחסים בין הצדדים הסכם קיבוצי, אשר יגביל בדרך כלשהי, את שיקול הדעת של הנתבעת בהחלטתה בדבר פיטורי אי התאמה.
"על פי המצב המשפטי הקיים, כאשר מדובר בהחלטה שיסודה בשיקולים הנוגעים להתאמתו של העובד לעבודה, בית הדין איננו מוסמך לשים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעביד ולקבוע באם מידת אי ההתאמה כפי שהתבררה בפניו, מצדיקה פיטורים בנסיבות העניין".
לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה, כי לא נמצא ממש בטענת העובד לפיה ביסוד ההחלטה על פיטוריו עומדים שיקולים פסולים.
