בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובד שפוטר מעבודתו לא הוכיח כי נפל פגם בהחלטה לסיים את העסקתו.
בית הדין הארצי לעבודה הדגיש, כי עובד לא יכול לטעון בדיעבד לפגמים בהחלטת המעסיק על יסוד טענות, נתונים ומסמכים שלא הציג במהלך הליך השימוע.
עוד פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי העובד אינו זכאי לתנאי פרישה מועדפים, משום שניתנה הסכמת נציגות העובדים להתניית תשלומם בחתימת העובד על כתב קבלה וסילוק. והעובד סירב לחתום על כתב הקבלה והסילוק.
פרטי המקרה: העובד ערער על פסק דין של בית הדין האיזורי לעבודה שדחה את תביעת להחזירו לעבודה.
לחלופין, תבע העובד כי אם תביעתו להחזרתו לעבודה לא תתקבל, החברה תחויב בתשלום תנאי פרישה מועדפים.
במוקד הדיון היתה טענת העובד כי בפיטוריו הפרה החברה את הוראות הדין, ההסכם הקיבוצי או חובת תום הלב, וכי הוא זכאי לתנאי הפרישה המועדפים.
בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור ופסק כך:
בנוגע לחוקיות הפיטורים, טענתו המרכזית של העובד היא כי לא היה ניתן היה לפטרו בעת ששהה בחופשת מחלה בגלל תאונת עבודה.
בית הדין הארצי לעבודה בחן את החלטת החברה על הפיטורים על יסוד הנתונים והמסמכים שהיו בפניה בזמן אמת, בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים.
מתברר כי בזמן אמת העובד לא שיתף פעולה עם החברה לבחינת כשירותו לשוב לעבודה.
העובד לא הציג בפני החברה מסמך רפואי בנוגע לכושר עבודתו ומגבלותיו, ולמעשה הסתיר את אישור הרופא התעסוקתי.
העובד לא הציג בפני החברה את מצבו הרפואי לאשורו, לא ביקש כי החברה תאתר לו תפקיד חלופי על מנת שיוכל לשוב לעבודה, ולא התייצב לבדיקה שתואמה אצל רופא תעסוקתי מטעם החברה.
לכך יש להוסיף את העובדה שהחברה היתה בהליך של התייעלות וצמצום כוח האדם. לאור כל זאת פסק בית הדין כי לא נפל פגם בהחלטה לסיים את העסקת העובד.
בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי כשם שהמעסיק חייב במהלך השימוע להציג בפני העובד את כל הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו שיש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה, בפתיחות, בהגינות ובתום לב, בלי להסתיר דבר מהעובד, כך גם על העובד מוטלת חובה להעלות בהליך השימוע את כל טענותיו, להציג בפני המעסיק את כל הנתונים הרלוונטיים ולהציג את כל המסמכים הרלוונטיים.
אם העובד לא עשה כך, הוא לא יכול לטעון בדיעבד לפגמים בהחלטת המעסיק על יסוד טענות, נתונים ומסמכים שלא העלה במהלך השימוע.
בית הדין הארצי לעבודה מדגיש כי כל אלה נכונים במיוחד במצב שבחברה יש הליך של פיטורי צמצום, שנקבע להם היקף מוסכם בהסכמה בין המעסיק לנציגות העובדים, שכן אז משמעות קבלת טענתו של העובד היא פתיחת הליך פיטורי הצמצום מחדש.
אשר לטענת העובד על כך שהחברה הפרה את חובתה למצוא לו תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, קבע בית הדין, כי על עובד המבקש תפקיד חלופי עקב מגבלות רפואיות, זמניות או קבועות, להציג למעסיק נתונים רלוונטיים.
במקרה הנוכחי, העובד זומן לשימוע לפני פיטורים כאשר בזימון לשימוע הובהר כי הוא מועמד לפיטורים משתי סיבות: הצורך בצמצום כוח אדם ואי כושר לביצוע התפקיד לאחר שנעדר מעבודתו במשך תקופה ממושכת.
העובד לא ביקש מהמעסיק שיאותר לו תפקיד חלופי במשך כל התקופה שבה נעדר מעבודתו, וגם במהלך השימוע לא העלה נושא זה ולא הציג את אישור הרופא התעסוקתי בעניין כושר עבודתו ומגבלותיו הרפואיות.
כך שהחברה לא יכלה לבחון תפקיד חלופי שיכול היה להתאים לו. מאחר שבזמן אמת העובד לא פעל כמתחייב מעובד שמעוניין כי המעסיק יאתר לו תפקיד חלופי ההולם את מגבלותיו הרפואיות, ובנוסף לא הציג מסמכים רלוונטיים, הוא לא יכול לטעון לאחר פיטוריו כי המעסיק הפר את חובתו לאתר לו תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות.
בנוגע לזכאות העובד לתנאי פרישה מועדפים, פסק בית הדין הארצי כי העובד סירב לחתום על כתב קבלה וסילוק, ולכן לא שולמו לו תנאי הפרישה העודפים.
תנאי הפרישה העודפים: במכתב סיום ההעסקה שנשלח לעובד הודיעה לו החברה כי לפנים משורת הדין וכמחווה של רצון טוב, היא מסכימה להעניק לו מענק מיוחד בסכום של 100 אלף שקלים כמענק סיום עבודה על פי המתווה המוסכם שבין החברה לההסתדרות, ובנוסף גם מענק סוציאלי בסכום של 30 אלף שקל, ושלושה חודשים של שירותי השמה במימון החברה.
כאמור, תשלום תנאי הפרישה המיטיבים הותנה בחתימת העובד על כתב קבלה וסילוק בנוסח שצורף למכתב. אבל העובד סירב לחתום על כתב קבלה וסילוק, ולכן כאמור, לא שולמו לו תנאי הפרישה העודפים.
לדברי בית הדין הארצי, הדרישה מעובד לחתום על אישור כי אין לו תביעות מהמעסיק, כתנאי לתשלום תנאי פרישה מיטיבים מעבר למגיע על פי הדין, הוכרה כדרישה לגיטימית במשפט העבודה.
למרות זאת ציין בית הדין כי היה עדיף שהתניית התשלום כתנאי פרישה בתנאים מיטיבים, בחתימה על כתב קבלה וסילוק, היתה מקבלת ביטוי מפורש בהסכם קיבוצי או במסמך אחר בכתב.
עם זאת, מאחר שזו ההסכמה בין הצדדים ליחסים הקיבוציים שגיבשו את המתווה למתן תנאי פרישה מועדפים, הרי שיש לתת לה תוקף.
עוד טען בית הדין הארצי, כי העובד לא הוכיח שעובדים אחרים קיבלו את ההטבות הגלומות בהסכם הקיבוצי למרות שפנו לערכאות שיפוטיות כנגד חוקיות פיטוריהם.
מכיוון שכך דחה בית הדין הארצי את הערעור ופסק כי העובד לא זכאי לתנאי פרישה מועדפים.
